Les entreprises habituées au droit du travail allemand, autrichien ou français demandent généralement quelle est la durée du préavis (« Kündigungsfrist »), qui doit être informé et quel est le risque que le juge annule le licenciement. Le droit roumain ne permet pas le licenciement sans motif : l’employeur ne peut mettre fin au contrat que dans les cas prévus par la loi, selon une procédure stricte, et une erreur de forme peut entraîner l’annulation du licenciement.

Les règles figurent dans la Loi n° 53/2003 – Code du travail, republiée, telle que modifiée et complétée (le « Code du travail »). En 2025 et 2026, le Code du travail a été modifié à plusieurs reprises, mais les dispositions relatives au licenciement (articles 58 à 80) sont restées, pour l’essentiel, inchangées. Pour les employeurs de travailleurs étrangers, il convient de tenir compte de l’ordonnance d’urgence du Gouvernement n° 32/2026 relative à l’accès des étrangers au marché du travail en Roumanie (l’« OUG n° 32/2026 »), qui a introduit deux nouveaux cas de cessation de plein droit.

1. Comment le contrat de travail peut prendre fin

L’article 55 du Code du travail prévoit trois modes de cessation du contrat individuel de travail :

  • de plein droit, dans les cas visés à l’article 56, paragraphe 1, par exemple à l’expiration du contrat à durée déterminée ou en cas de retrait des autorisations nécessaires à l’exercice de la profession ; l’employeur constate la cessation par une décision écrite, dans un délai de 5 jours ouvrables [article 56, paragraphe 2] ;
  • par accord des parties, à la date convenue par celles-ci ;
  • par la volonté unilatérale de l’une des parties : la démission ou le licenciement, ce dernier uniquement dans les cas prévus expressément et limitativement par la loi.

Le licenciement est la cessation du contrat à l’initiative de l’employeur (article 58). La démission ne peut pas être refusée ; le salarié respecte un préavis d’au plus 20 jours ouvrables pour les postes d’exécution et d’au plus 45 jours ouvrables pour les postes de direction (article 81). Chaque fondement de licenciement obéit à une procédure propre, et le motif ne peut pas être modifié par la suite.

2. Quand vous ne pouvez pas licencier : les interdictions des articles 59 et 60

L’article 59 interdit le licenciement fondé sur des critères discriminatoires et pour l’exercice des droits syndicaux ou du droit de grève. L’article 60, paragraphe 1, fixe des périodes pendant lesquelles le licenciement ne peut être prononcé, quel qu’en soit le motif :

  • l’incapacité temporaire de travail attestée par certificat médical ;
  • pendant la suspension de l’activité à la suite de l’instauration d’une quarantaine ;
  • la grossesse, si l’employeur en a eu connaissance avant l’émission de la décision, et le congé de maternité ;
  • le congé pour l’éducation de l’enfant jusqu’à 2 ans (3 ans pour l’enfant handicapé) et le congé pour soins à l’enfant malade jusqu’à 7 ans (18 ans pour l’enfant handicapé, pour les affections intercurrentes) ;
  • le congé annuel, le congé de paternité, le congé de proche aidant et l’absence pour urgences familiales (article 152²).

Les interdictions ne s’appliquent pas au licenciement résultant de la réorganisation judiciaire, de la faillite ou de la dissolution de l’employeur [article 60, paragraphe 2]. Des lois spéciales relatives à la protection de la maternité et aux congés pour l’éducation de l’enfant peuvent étendre la protection au-delà du retour au travail.

3. Le licenciement pour motifs inhérents à la personne du salarié

L’article 61 permet le licenciement dans quatre situations :

  • point a) : faute grave ou manquements répétés à la discipline du travail, à titre de sanction disciplinaire ;
  • point b) : détention provisoire ou assignation à résidence d’une durée supérieure à 30 jours ;
  • point c) : inaptitude physique et/ou psychique, constatée par les organes compétents d’expertise médicale ;
  • point d) : insuffisance professionnelle (necorespundere profesională).

Dans les cas visés aux points b) à d), la décision est émise dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la constatation de la cause [article 62, paragraphe 1]. Pour les points c) et d), l’employeur doit d’abord proposer au salarié d’autres postes vacants compatibles ou, à défaut, solliciter le concours de l’agence territoriale pour l’emploi (« AJOFM »). Le salarié dispose de 3 jours ouvrables pour donner son accord par écrit (article 64).

Le licenciement disciplinaire et l’enquête préalable

Le licenciement pour faute disciplinaire ne peut être prononcé qu’après l’enquête disciplinaire préalable (cercetare disciplinară prealabilă) [article 63, paragraphe 1]. La procédure (articles 251 et 252) :

  • l’enquête est menée par une personne ou une commission désignée par l’employeur ou par un consultant externe spécialisé en droit du travail (par exemple, un avocat) ;
  • le salarié est convoqué par écrit, avec l’indication de l’objet, de la date, de l’heure et du lieu ; s’il ne se présente pas sans motif objectif, il peut être sanctionné sans enquête ;
  • le salarié peut présenter sa défense et peut être assisté d’un consultant externe ou d’un représentant du syndicat ;
  • la décision est émise dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la faute, mais au plus tard 6 mois après la commission des faits, et elle est communiquée dans un délai maximal de 5 jours calendaires [article 252, paragraphes 1 et 3] ;
  • la décision comporte, à peine de nullité absolue, la description des faits, les dispositions enfreintes, les motifs pour lesquels les moyens de défense ont été écartés, le fondement juridique, le délai de contestation et la juridiction compétente [article 252, paragraphe 2].

La sanction doit être proportionnée à la gravité des faits, au regard des critères de l’article 250 (circonstances, degré de culpabilité, conséquences, comportement général, sanctions antérieures).

L’insuffisance professionnelle et l’évaluation préalable

Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut être prononcé qu’après l’évaluation préalable du salarié, selon la procédure fixée par la convention collective de travail applicable ou, à défaut, par le règlement intérieur [article 63, paragraphe 2].

4. Le licenciement pour motifs non inhérents à la personne du salarié

L’article 65 permet le licenciement résultant de la suppression du poste occupé par le salarié, pour un ou plusieurs motifs sans lien avec sa personne. La suppression doit être effective et reposer sur une cause réelle et sérieuse [article 65, paragraphe 2]. En pratique, les juridictions vérifient si le poste a disparu de l’organigramme et n’a pas été recréé sous une autre dénomination, avec les mêmes attributions, et s’il existe une cause objective et documentée, par exemple la baisse d’activité ou l’externalisation d’un service.

Pour les filiales de groupes étrangers, la décision prise au niveau du groupe doit être transposée dans une décision de l’organe de direction de la société roumaine, comportant la motivation économique et le nouvel organigramme. Les salariés licenciés peuvent bénéficier d’indemnités compensatoires, dans les conditions prévues par la loi et par la convention collective de travail applicable (article 67).

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5. Le licenciement collectif : seuils et procédure

Le licenciement collectif est le licenciement, sur une période de 30 jours calendaires, pour des motifs non inhérents à la personne du salarié, d’un nombre de [article 68, paragraphe 1] :

  • au moins 10 salariés, si l’employeur compte plus de 20 et moins de 100 salariés ;
  • au moins 10 % des salariés, si l’employeur compte au moins 100 mais moins de 300 salariés ;
  • au moins 30 salariés, si l’employeur compte au moins 300 salariés.

Sont également pris en compte dans le calcul les contrats ayant pris fin à l’initiative de l’employeur pour des motifs non inhérents à la personne du salarié, à condition qu’il y ait au moins 5 licenciements [article 68, paragraphe 2]. La procédure comporte plusieurs étapes :

  • la consultation du syndicat ou des représentants des salariés et la notification écrite de l’intention de licencier, indiquant les motifs, le nombre et les catégories de salariés, les critères d’ordre et les indemnités compensatoires (article 69) ;
  • la transmission, le même jour, à l’Inspection territoriale du travail (« ITM ») et à l’AJOFM, d’une copie de la notification relative à l’intention de procéder à des licenciements collectifs et à l’ouverture des consultations avec le syndicat ou les représentants des salariés (article 70) ;
  • les propositions du syndicat ou des représentants, dans un délai de 10 jours calendaires, et la réponse motivée de l’employeur, dans un délai de 5 jours calendaires (article 71) ;
  • la notification finale à l’ITM et à l’AJOFM, au moins 30 jours calendaires avant l’émission des décisions ; l’ITM peut réduire ou prolonger ce délai ou reporter l’émission des décisions de 10 jours calendaires au plus (articles 72 et 73).

Les obligations s’appliquent également lorsque la décision est prise par la société qui contrôle l’employeur ; la filiale ne peut pas se défendre en invoquant l’absence d’informations de la part de la société mère (article 69). Les salariés ayant fait l’objet d’un licenciement collectif bénéficient d’une priorité de réembauche pendant 45 jours calendaires (article 74).

6. Le préavis

Les salariés licenciés pour inaptitude physique ou psychique, pour insuffisance professionnelle ou pour suppression du poste (article 61, points c) et d), articles 65 et 66) ont droit à un préavis d’au moins 20 jours ouvrables [article 75, paragraphe 1]. Le préavis n’est pas accordé :

  • en cas de licenciement disciplinaire [article 61, point a)] ;
  • en cas de licenciement pour détention provisoire ou assignation à résidence [article 61, point b)] ;
  • en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle pendant la période d’essai [article 75, paragraphe 2].

Si le contrat est suspendu pendant la période de préavis, par exemple en raison d’un arrêt maladie, le préavis est suspendu en conséquence [article 75, paragraphe 3]. Selon la Décision ÎCCJ n° 8/2024 (recours dans l’intérêt de la loi), le préavis court à compter du jour suivant la communication de la notification.

7. La décision de licenciement : contenu et communication

La décision est établie par écrit et doit être motivée en fait et en droit, à peine de nullité absolue ; elle indique le délai dans lequel elle peut être contestée et la juridiction compétente [article 62, paragraphe 3]. L’article 76 ajoute le contenu obligatoire :

  • les motifs du licenciement ;
  • la durée du préavis ;
  • les critères fixant l’ordre des licenciements, uniquement en cas de licenciement collectif ;
  • la liste de tous les postes disponibles dans l’unité et le délai dans lequel les salariés peuvent opter, dans les cas prévus à l’article 64.

La décision produit ses effets à compter de sa communication (article 77). La communication s’effectue par remise contre signature ou, en cas de refus, par lettre recommandée ou par huissier de justice (executor judecătoresc). Le licenciement prononcé en méconnaissance de la procédure légale est entaché de nullité absolue (article 78), et, devant le juge, l’employeur ne peut invoquer d’autres motifs de fait ou de droit que ceux indiqués dans la décision (article 79).

8. La contestation du licenciement en justice

La contestation relève du tribunal départemental (tribunal), dans les délais prévus à l’article 268, paragraphe 1 :

  • 45 jours calendaires à compter de la date à laquelle le salarié a eu connaissance de la mesure de cessation du contrat [point a), dans sa rédaction issue de la Loi n° 269/2021] ;
  • 30 jours calendaires à compter de la communication, pour la décision de sanction disciplinaire [point b) et article 252, paragraphe 5] ; en cas de licenciement disciplinaire, il est prudent de tenir compte de ce délai.

La charge de la preuve incombe à l’employeur, qui établit la légalité de la procédure et le bien-fondé des motifs (article 272). Si le juge constate que le licenciement était injustifié ou illégal, il l’annule et condamne l’employeur au paiement de dommages-intérêts égaux aux salaires indexés, majorés et réactualisés et aux autres droits dont le salarié aurait bénéficié [article 80, paragraphe 1]. À la demande du salarié, le juge remet les parties dans leur situation antérieure, c’est-à-dire ordonne la réintégration [article 80, paragraphe 2]. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, le contrat prend fin de plein droit à la date à laquelle le jugement devient définitif [article 80, paragraphe 3].

9. L’accord des parties comme alternative

La cessation par accord des parties [article 55, point b)] ne requiert ni motivation, ni préavis, ni procédure préalable et n’est pas soumise aux interdictions de l’article 60. En règle générale, l’employeur propose une indemnité transactionnelle, négociée en fonction de l’ancienneté et du risque de litige.

Un accord signé sous la pression peut être contesté pour vices du consentement. Nous recommandons un document écrit indiquant la date de cessation, le montant et le délai de paiement, le sort des congés annuels non pris et une clause de confidentialité. Le salarié doit être informé qu’il ne bénéficiera pas de l’allocation de chômage. Le traitement fiscal de l’indemnité transactionnelle doit être vérifié avant la signature.

10. Les salariés étrangers et les documents internes

Pour les salariés ressortissants d’États tiers à l’Union européenne, la cessation du contrat a des conséquences sur le droit au séjour. L’OUG n° 32/2026 a introduit à l’article 56, paragraphe 1, du Code du travail deux nouveaux cas de cessation de plein droit : le rejet de la demande unique, au sens de l’ordonnance d’urgence du Gouvernement n° 194/2002 relative au régime des étrangers en Roumanie (l’« OUG n° 194/2002 ») [point k)], et la constatation par l’Inspection générale de l’immigration (« IGI ») du séjour irrégulier de l’étranger [point l)]. À la cessation du contrat, l’employeur notifie l’IGI et l’agence de placement dans le délai prévu par l’OUG n° 32/2026. Les détails sont présentés dans notre article sur l’embauche de ressortissants étrangers après l’OUG n° 32/2026.

Tout licenciement s’appuie sur les documents internes. Le règlement intérieur (« ROI ») doit contenir les règles de discipline, les fautes, la procédure disciplinaire et les critères d’évaluation professionnelle (article 242). La fiche de poste décrit les attributions au regard desquelles la faute ou l’insuffisance professionnelle est appréciée.

Ce que vous devez faire

  • Déterminez le fondement juridique et vérifiez si le salarié se trouve dans l’une des situations visées à l’article 60.
  • Mettez à jour le ROI, la procédure d’évaluation et les fiches de poste.
  • En cas de faute, documentez immédiatement les faits et respectez les délais de l’article 252.
  • En cas de réorganisation, adoptez la décision et le nouvel organigramme avant les décisions de licenciement et vérifiez les seuils du licenciement collectif.
  • Rédigez la décision de licenciement avec toutes les mentions prévues aux articles 62 et 76 et conservez la preuve de la communication.
  • Pour les salariés étrangers, notifiez l’IGI dans le délai prescrit.
  • Évaluez l’option de l’accord des parties et le coût d’un litige.

Questions fréquentes

Quel est le délai de préavis en cas de licenciement en Roumanie ?

Au moins 20 jours ouvrables en cas de licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle ou suppression du poste (article 75). En cas de licenciement disciplinaire, aucun préavis n’est accordé.

Un salarié peut-il être licencié sans motif ?

Non. Le licenciement n’est autorisé que pour les motifs prévus par le Code du travail. Sans motif, le contrat ne peut prendre fin que par accord des parties.

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

Non. L’article 60, paragraphe 1, point a), interdit le licenciement pendant l’incapacité temporaire de travail attestée par certificat médical. Font exception la réorganisation judiciaire, la faillite et la dissolution.

Dans quel délai la décision de licenciement peut-elle être contestée ?

Le délai général est de 45 jours calendaires à compter de la date à laquelle le salarié a eu connaissance de la mesure. Pour la décision de sanction disciplinaire, le délai est de 30 jours calendaires à compter de la communication.

Quels risques l’employeur encourt-il si le juge annule le licenciement ?

Le paiement des salaires indexés, majorés et réactualisés depuis le licenciement et, à la demande du salarié, la réintégration (article 80).

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