Unternehmen, die mit dem deutschen, österreichischen oder französischen Arbeitsrecht vertraut sind, fragen in der Regel, wie lang die Kündigungsfrist (preaviz) ist, wer informiert werden muss und wie hoch das Risiko ist, dass das Gericht die Kündigung aufhebt. Das rumänische Recht lässt eine Kündigung ohne Grund nicht zu: Der Arbeitgeber kann den Vertrag nur in den gesetzlich vorgesehenen Fällen und in einem strengen Verfahren beenden, und ein Formfehler kann zur Aufhebung der Kündigung führen.

Die Regeln finden sich im Gesetz Nr. 53/2003 – Arbeitsgesetzbuch, neu veröffentlicht, mit späteren Änderungen und Ergänzungen („Arbeitsgesetzbuch“). In den Jahren 2025 und 2026 wurde das Arbeitsgesetzbuch mehrfach geändert, die Bestimmungen über die Kündigung (Art. 58–80) sind jedoch im Wesentlichen unverändert geblieben. Für Arbeitgeber ausländischer Arbeitnehmer ist die Dringlichkeitsverordnung der Regierung Nr. 32/2026 über den Zugang von Ausländern zum Arbeitsmarkt in Rumänien („O.U.G. Nr. 32/2026“) von Bedeutung, die zwei neue Fälle der Beendigung kraft Gesetzes (încetare de drept) eingeführt hat.

1. Wie der Arbeitsvertrag enden kann

Art. 55 des Arbeitsgesetzbuchs sieht drei Arten der Beendigung des Einzelarbeitsvertrags vor:

  • kraft Gesetzes in den Fällen des Art. 56 Abs. 1, zum Beispiel bei Ablauf eines befristeten Vertrags oder beim Entzug der für die Berufsausübung erforderlichen Genehmigungen (avize); der Arbeitgeber stellt die Beendigung innerhalb von 5 Arbeitstagen durch schriftliche Entscheidung fest (Art. 56 Abs. 2);
  • durch Vereinbarung der Parteien zu dem von ihnen vereinbarten Zeitpunkt;
  • durch einseitige Willenserklärung einer der Parteien: Eigenkündigung des Arbeitnehmers (demisie) oder Kündigung durch den Arbeitgeber, Letztere nur in den gesetzlich ausdrücklich und abschließend vorgesehenen Fällen.

Die Kündigung ist die Beendigung des Vertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Art. 58). Die Eigenkündigung kann nicht abgelehnt werden; der Arbeitnehmer hält eine Kündigungsfrist von höchstens 20 Arbeitstagen bei ausführenden Funktionen und von höchstens 45 Arbeitstagen bei Leitungsfunktionen ein (Art. 81). Jeder Kündigungsgrund hat ein eigenes Verfahren, und der Grund kann nachträglich nicht ausgetauscht werden.

2. Wann Sie nicht kündigen dürfen: die Verbote der Art. 59 und 60

Art. 59 verbietet die Kündigung aus diskriminierenden Gründen sowie wegen der Ausübung gewerkschaftlicher Rechte oder des Streikrechts. Art. 60 Abs. 1 legt Zeiträume fest, in denen eine Kündigung unabhängig vom Grund nicht ausgesprochen werden darf:

  • vorübergehende Arbeitsunfähigkeit, die durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesen ist;
  • während der Aussetzung der Tätigkeit infolge der Anordnung einer Quarantäne;
  • Schwangerschaft, sofern der Arbeitgeber vor Erlass der Entscheidung davon Kenntnis erlangt hat, sowie Mutterschaftsurlaub;
  • Urlaub zur Kindererziehung bis zum Alter von 2 Jahren (3 Jahre bei einem Kind mit Behinderung) sowie Urlaub zur Pflege eines kranken Kindes bis zum Alter von 7 Jahren (18 Jahre bei einem Kind mit Behinderung, bei interkurrenten Erkrankungen);
  • Erholungsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Pflegeurlaub und Abwesenheit wegen familiärer Notfälle (Art. 152^2).

Die Verbote gelten nicht bei einer Kündigung infolge der gerichtlichen Reorganisation, des Konkurses oder der Auflösung des Arbeitgebers (Art. 60 Abs. 2). Sondergesetze zum Mutterschutz und zum Urlaub zur Kindererziehung können den Schutz auch nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz erstrecken.

3. Kündigung aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen

Art. 61 lässt die Kündigung in vier Fällen zu:

  • Buchst. a: schwerer Disziplinarverstoß oder wiederholte Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, als Disziplinarsanktion;
  • Buchst. b: Untersuchungshaft oder Hausarrest von mehr als 30 Tagen;
  • Buchst. c: körperliche und/oder psychische Untauglichkeit, festgestellt durch die zuständigen medizinischen Gutachterstellen;
  • Buchst. d: fachliche Nichteignung (necorespundere profesională).

In den Fällen der Buchst. b bis d ergeht die Entscheidung innerhalb von 30 Kalendertagen ab Feststellung des Grundes (Art. 62 Abs. 1). Bei Buchst. c und d muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst andere geeignete freie Arbeitsplätze anbieten oder, falls keine vorhanden sind, die Unterstützung der Kreisagentur für Arbeitsvermittlung (agenția teritorială pentru ocuparea forței de muncă, „AJOFM“) anfordern. Der Arbeitnehmer hat 3 Arbeitstage Zeit, um schriftlich zuzustimmen (Art. 64).

Disziplinarische Kündigung und vorherige Untersuchung

Die Kündigung wegen eines Disziplinarverstoßes darf nur nach einer vorherigen Disziplinaruntersuchung (cercetare disciplinară prealabilă) ausgesprochen werden (Art. 63 Abs. 1). Das Verfahren (Art. 251 und 252):

  • die Untersuchung wird von einer vom Arbeitgeber benannten Person oder Kommission oder von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten externen Berater (zum Beispiel einem Rechtsanwalt) durchgeführt;
  • der Arbeitnehmer wird schriftlich unter Angabe des Gegenstands, des Datums, der Uhrzeit und des Ortes geladen; erscheint er ohne objektiven Grund nicht, kann er ohne Untersuchung sanktioniert werden;
  • der Arbeitnehmer kann sich verteidigen und sich von einem externen Berater oder einem Gewerkschaftsvertreter unterstützen lassen;
  • die Entscheidung ergeht innerhalb von 30 Kalendertagen ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber von dem Verstoß Kenntnis erlangt hat, spätestens jedoch 6 Monate nach Begehung der Tat, und wird innerhalb von höchstens 5 Kalendertagen mitgeteilt (Art. 252 Abs. 1 und 3);
  • die Entscheidung enthält bei sonstiger absoluter Nichtigkeit die Beschreibung der Tat, die verletzten Bestimmungen, die Gründe für die Zurückweisung der Verteidigung, die Rechtsgrundlage, die Anfechtungsfrist und das zuständige Gericht (Art. 252 Abs. 2).

Die Sanktion muss im Verhältnis zur Schwere der Tat stehen, gemessen an den Kriterien des Art. 250 (Umstände, Verschulden, Folgen, allgemeines Verhalten, frühere Sanktionen).

Fachliche Nichteignung und vorherige Bewertung

Die Kündigung wegen fachlicher Nichteignung darf nur nach einer vorherigen Bewertung des Arbeitnehmers ausgesprochen werden, und zwar nach dem Verfahren, das im anwendbaren Tarifvertrag (contract colectiv de muncă) oder, falls ein solcher fehlt, in der Betriebsordnung (regulament intern) festgelegt ist (Art. 63 Abs. 2).

4. Kündigung aus Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen (betriebsbedingte Kündigung)

Art. 65 lässt die Kündigung infolge des Wegfalls des vom Arbeitnehmer besetzten Arbeitsplatzes aus einem oder mehreren Gründen zu, die nicht mit seiner Person zusammenhängen. Der Wegfall muss tatsächlich erfolgen und auf einem wirklichen und ernsthaften Grund beruhen (Art. 65 Abs. 2). In der Praxis prüfen die Gerichte, ob die Stelle aus dem Organigramm verschwunden ist und nicht unter anderer Bezeichnung mit denselben Aufgaben neu geschaffen wurde und ob ein objektiver und dokumentierter Grund vorliegt, etwa ein Rückgang der Geschäftstätigkeit oder die Auslagerung einer Dienstleistung.

Bei Tochtergesellschaften ausländischer Konzerne muss die auf Konzernebene getroffene Entscheidung in einen Beschluss des Leitungsorgans der rumänischen Gesellschaft umgesetzt werden, mit wirtschaftlicher Begründung und neuem Organigramm. Gekündigte Arbeitnehmer können nach Maßgabe des Gesetzes und des anwendbaren Tarifvertrags Ausgleichszahlungen erhalten (Art. 67).

Bereiten Sie eine Umstrukturierung oder eine Einzelkündigung vor? Wir prüfen die Rechtsgrundlage, die internen Dokumente und den Zeitplan des Verfahrens, bevor die Entscheidungen ergehen.

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5. Massenentlassung: Schwellenwerte und Verfahren

Eine Massenentlassung (concediere colectivă) liegt vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen aus Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, folgender Zahl von Arbeitnehmern gekündigt wird (Art. 68 Abs. 1):

  • mindestens 10 Arbeitnehmern, wenn der Arbeitgeber mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigt;
  • mindestens 10 % der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber mindestens 100, aber weniger als 300 Arbeitnehmer beschäftigt;
  • mindestens 30 Arbeitnehmern, wenn der Arbeitgeber mindestens 300 Arbeitnehmer beschäftigt.

Bei der Berechnung werden auch Verträge berücksichtigt, die auf Initiative des Arbeitgebers aus Gründen beendet wurden, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, sofern mindestens 5 Kündigungen vorliegen (Art. 68 Abs. 2). Das Verfahren umfasst mehrere Schritte:

  • Konsultation der Gewerkschaft oder der Arbeitnehmervertreter und schriftliche Mitteilung der Kündigungsabsicht mit Angabe der Gründe, der Zahl und der Kategorien der Arbeitnehmer, der Kriterien für die Rangfolge und der Ausgleichszahlungen (Art. 69);
  • Übermittlung einer Kopie der Mitteilung über die Absicht, Massenentlassungen vorzunehmen, und über die Einleitung der Konsultationen mit der Gewerkschaft oder den Arbeitnehmervertretern am selben Tag an das Gebietsinspektorat für Arbeit (Inspectoratul Teritorial de Muncă, „ITM“) und die AJOFM (Art. 70);
  • Vorschläge der Gewerkschaft oder der Arbeitnehmervertreter innerhalb von 10 Kalendertagen und begründete Antwort des Arbeitgebers innerhalb von 5 Kalendertagen (Art. 71);
  • abschließende Mitteilung an das ITM und die AJOFM mindestens 30 Kalendertage vor Erlass der Entscheidungen; das ITM kann die Frist verkürzen oder verlängern oder den Erlass der Entscheidungen um höchstens 10 Kalendertage aufschieben (Art. 72 und 73).

Die Pflichten gelten auch, wenn die Entscheidung von dem Unternehmen getroffen wird, das den Arbeitgeber beherrscht; die Tochtergesellschaft kann sich nicht damit verteidigen, dass ihr die Muttergesellschaft keine Informationen übermittelt hat (Art. 69). Im Rahmen einer Massenentlassung gekündigte Arbeitnehmer haben 45 Kalendertage lang Vorrang bei der Wiedereinstellung (Art. 74).

6. Die Kündigungsfrist

Arbeitnehmer, denen wegen körperlicher oder psychischer Untauglichkeit, wegen fachlicher Nichteignung oder wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes gekündigt wird (Art. 61 Buchst. c und d, Art. 65 und 66), haben Anspruch auf eine Kündigungsfrist von mindestens 20 Arbeitstagen (Art. 75 Abs. 1). Keine Kündigungsfrist wird gewährt:

  • bei der disziplinarischen Kündigung (Art. 61 Buchst. a);
  • bei der Kündigung wegen Untersuchungshaft oder Hausarrests (Art. 61 Buchst. b);
  • bei der Kündigung wegen fachlicher Nichteignung während der Probezeit (Art. 75 Abs. 2).

Wird der Vertrag während der Kündigungsfrist ausgesetzt, zum Beispiel wegen Krankschreibung, wird die Kündigungsfrist entsprechend ausgesetzt (Art. 75 Abs. 3). Nach der Entscheidung Nr. 8/2024 des Obersten Kassations- und Justizgerichtshofs (ÎCCJ) (Revision im Interesse des Gesetzes, recurs în interesul legii) beginnt die Kündigungsfrist am Tag nach der Mitteilung der Benachrichtigung zu laufen.

7. Die Kündigungsentscheidung: Inhalt und Mitteilung

Die Kündigungsentscheidung (decizia de concediere) ergeht schriftlich und muss bei sonstiger absoluter Nichtigkeit in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht begründet sein; sie gibt die Frist, innerhalb derer sie angefochten werden kann, und das zuständige Gericht an (Art. 62 Abs. 3). Art. 76 ergänzt den Pflichtinhalt:

  • die Gründe für die Kündigung;
  • die Dauer der Kündigungsfrist;
  • die Kriterien für die Festlegung der Rangfolge, nur bei Massenentlassungen;
  • die Liste aller im Betrieb verfügbaren Arbeitsplätze und die Frist, innerhalb derer die Arbeitnehmer wählen können, in den Fällen des Art. 64.

Die Entscheidung wird mit ihrer Mitteilung wirksam (Art. 77). Die Mitteilung erfolgt durch Übergabe gegen Unterschrift oder, bei Verweigerung, per Einschreiben oder durch einen Gerichtsvollzieher. Eine unter Verletzung des gesetzlichen Verfahrens ausgesprochene Kündigung ist absolut nichtig (Art. 78), und vor Gericht kann sich der Arbeitgeber nicht auf andere tatsächliche oder rechtliche Gründe berufen als die in der Entscheidung angegebenen (Art. 79).

8. Anfechtung der Kündigung vor Gericht

Über die Anfechtung entscheidet das Landgericht (tribunal), innerhalb der Fristen des Art. 268 Abs. 1:

  • 45 Kalendertage ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer von der Maßnahme zur Beendigung des Vertrags Kenntnis erlangt hat (Buchst. a in der durch Gesetz Nr. 269/2021 geänderten Fassung);
  • 30 Kalendertage ab Mitteilung bei einer Entscheidung über eine Disziplinarsanktion (Buchst. b und Art. 252 Abs. 5); bei der disziplinarischen Kündigung ist es ratsam, diese Frist zu berücksichtigen.

Die Beweislast trägt der Arbeitgeber, der die Rechtmäßigkeit des Verfahrens und die Begründetheit der Gründe nachweist (Art. 272). Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unbegründet oder rechtswidrig war, hebt es sie auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe der indexierten, erhöhten und aktualisierten Gehälter sowie der sonstigen Ansprüche, die dem Arbeitnehmer zugestanden hätten (Art. 80 Abs. 1). Auf Antrag des Arbeitnehmers stellt das Gericht den früheren Zustand zwischen den Parteien wieder her, ordnet also die Wiedereinsetzung des Arbeitnehmers in seine Stelle (reintegrare) an (Art. 80 Abs. 2). Beantragt der Arbeitnehmer die Wiedereinsetzung nicht, endet der Vertrag kraft Gesetzes mit Eintritt der Rechtskraft des Urteils (Art. 80 Abs. 3).

9. Die Aufhebungsvereinbarung als Alternative

Die Beendigung durch Vereinbarung der Parteien (acordul părților, Art. 55 Buchst. b) erfordert weder eine Begründung noch eine Kündigungsfrist oder ein Vorverfahren und unterliegt nicht den Verboten des Art. 60. In der Regel bietet der Arbeitgeber eine Ausgleichszahlung an, die nach Betriebszugehörigkeit und Prozessrisiko ausgehandelt wird.

Eine unter Druck unterzeichnete Vereinbarung kann wegen Willensmängeln angefochten werden. Wir empfehlen ein schriftliches Dokument, das das Beendigungsdatum, den Betrag und die Zahlungsfrist, die Behandlung des nicht genommenen Erholungsurlaubs und eine Vertraulichkeitsklausel enthält. Der Arbeitnehmer muss darauf hingewiesen werden, dass er kein Arbeitslosengeld erhalten wird. Die steuerliche Behandlung der Ausgleichszahlung muss vor der Unterzeichnung geprüft werden.

10. Ausländische Arbeitnehmer und interne Dokumente

Bei Arbeitnehmern, die Staatsangehörige von Staaten außerhalb der Europäischen Union sind, hat die Beendigung des Vertrags Folgen für das Aufenthaltsrecht. Die O.U.G. Nr. 32/2026 hat in Art. 56 Abs. 1 des Arbeitsgesetzbuchs zwei neue Fälle der Beendigung kraft Gesetzes eingefügt: die Ablehnung des einheitlichen Antrags im Sinne der Dringlichkeitsverordnung der Regierung Nr. 194/2002 über die Rechtsstellung der Ausländer in Rumänien („O.U.G. Nr. 194/2002“) (Buchst. k) und die Feststellung des illegalen Aufenthalts des Ausländers durch das Generalinspektorat für Einwanderung („IGI“) (Buchst. l). Bei Beendigung des Vertrags benachrichtigt der Arbeitgeber das IGI und die private Arbeitsvermittlungsagentur innerhalb der in der O.U.G. Nr. 32/2026 vorgesehenen Frist. Einzelheiten finden Sie in unserem Beitrag über die Beschäftigung ausländischer Staatsangehöriger nach der O.U.G. Nr. 32/2026.

Jede Kündigung stützt sich auf die internen Dokumente. Die Betriebsordnung (regulament intern, „ROI“) muss die Disziplinarregeln, die Disziplinarverstöße, das Disziplinarverfahren und die Kriterien für die fachliche Bewertung enthalten (Art. 242). Die Stellenbeschreibung legt die Aufgaben fest, an denen der Verstoß oder die fachliche Nichteignung gemessen wird.

Was Sie tun sollten

  • Legen Sie die Rechtsgrundlage fest und prüfen Sie, ob sich der Arbeitnehmer in einer der Situationen des Art. 60 befindet.
  • Aktualisieren Sie die ROI, das Bewertungsverfahren und die Stellenbeschreibungen.
  • Dokumentieren Sie bei einem Verstoß den Sachverhalt sofort und halten Sie die Fristen des Art. 252 ein.
  • Verabschieden Sie bei einer Umstrukturierung den Beschluss und das neue Organigramm vor den Entscheidungen und prüfen Sie die Schwellenwerte für Massenentlassungen.
  • Verfassen Sie die Kündigungsentscheidung mit allen Angaben nach Art. 62 und 76 und bewahren Sie den Nachweis der Mitteilung auf.
  • Benachrichtigen Sie bei ausländischen Arbeitnehmern das IGI fristgerecht.
  • Prüfen Sie die Option einer Aufhebungsvereinbarung und die Kosten eines Rechtsstreits.

Häufig gestellte Fragen

Wie lang ist die Kündigungsfrist bei einer Kündigung in Rumänien?

Mindestens 20 Arbeitstage bei einer Kündigung wegen Untauglichkeit, fachlicher Nichteignung oder Wegfalls des Arbeitsplatzes (Art. 75). Bei der disziplinarischen Kündigung wird keine Kündigungsfrist gewährt.

Kann einem Arbeitnehmer ohne Grund gekündigt werden?

Nein. Die Kündigung ist nur aus den im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Gründen zulässig. Ohne Grund kann der Vertrag nur durch Vereinbarung der Parteien beendet werden.

Kann einem krankgeschriebenen Arbeitnehmer gekündigt werden?

Nein. Art. 60 Abs. 1 Buchst. a verbietet die Kündigung während einer durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesenen vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit. Ausgenommen sind die gerichtliche Reorganisation, der Konkurs und die Auflösung.

Innerhalb welcher Frist kann die Kündigungsentscheidung angefochten werden?

Die allgemeine Frist beträgt 45 Kalendertage ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer von der Maßnahme Kenntnis erlangt hat. Bei einer Entscheidung über eine Disziplinarsanktion beträgt die Frist 30 Kalendertage ab Mitteilung.

Was riskiert der Arbeitgeber, wenn das Gericht die Kündigung aufhebt?

Die Zahlung der indexierten, erhöhten und aktualisierten Gehälter ab der Kündigung und, auf Antrag des Arbeitnehmers, die Wiedereinsetzung in die Stelle (Art. 80).

Adesman & Asociații unterstützt Arbeitgeber in Rumänien und Tochtergesellschaften ausländischer Unternehmen bei Einzel- und Massenentlassungen, Umstrukturierungen, der Aushandlung von Aufhebungsvereinbarungen und in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Erfahren Sie mehr über unsere Praxis im Bereich Arbeitsrecht und über die neuen Pflichten zur Entgelttransparenz.

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Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Die anwendbare Rechtslage ist anhand der konkreten Situation des jeweiligen Arbeitsverhältnisses und der zum Zeitpunkt der Prüfung geltenden Rechtsvorschriften zu beurteilen.