Alman, Avusturya veya Fransız iş hukukuna alışkın şirketler genellikle bildirim süresinin (“Kündigungsfrist”) ne kadar olduğunu, kimin bilgilendirilmesi gerektiğini ve mahkemenin işten çıkarmayı iptal etme riskinin ne kadar yüksek olduğunu sorar. Romanya hukuku sebepsiz işten çıkarmaya izin vermez: işveren sözleşmeyi yalnızca kanunda öngörülen hâllerde ve katı bir usule uyarak sona erdirebilir; şekle ilişkin bir hata ise işten çıkarmanın iptaline yol açabilir.
Kurallar, yeniden yayımlanmış ve sonradan yapılan değişiklik ve eklemelerle birlikte 53/2003 sayılı Kanun – İş Kanunu’nda (Codul muncii) (“İş Kanunu”) yer almaktadır. 2025 ve 2026 yıllarında İş Kanunu birçok kez değiştirilmiş, ancak işten çıkarmaya ilişkin hükümler (m. 58–80) esas itibarıyla değişmeden kalmıştır. Yabancı işçi çalıştıran işverenler için, sözleşmenin kendiliğinden sona ermesine ilişkin iki yeni hâl getiren, yabancıların Romanya işgücü piyasasına erişimine ilişkin 32/2026 sayılı Hükümet Acil Durum Kararnamesi (“32/2026 sayılı O.U.G.”) önem taşımaktadır.
1. İş sözleşmesi nasıl sona erebilir?
İş Kanunu’nun 55. maddesi, bireysel iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin üç yol öngörmektedir:
- kendiliğinden (încetare de drept), 56. maddenin (1). fıkrasındaki hâllerde, örneğin belirli süreli sözleşmenin sona ermesi veya mesleğin icrası için gerekli izinlerin geri alınması hâlinde; işveren sona ermeyi 5 iş günü içinde yazılı bir kararla tespit eder (m. 56/2);
- tarafların anlaşmasıyla (acordul părților), tarafların kararlaştırdığı tarihte;
- taraflardan birinin tek taraflı iradesiyle: istifa veya işten çıkarma; işten çıkarma yalnızca kanunda açıkça ve sınırlı olarak sayılan hâllerde mümkündür.
İşten çıkarma, sözleşmenin işverenin girişimiyle sona erdirilmesidir (m. 58). İstifa reddedilemez; işçi, icrai görevler için en fazla 20 iş günü, yönetici görevler için ise en fazla 45 iş günü bildirim süresine uyar (m. 81). Her fesih sebebinin kendine özgü bir usulü vardır ve sebep sonradan değiştirilemez.
2. Ne zaman işten çıkaramazsınız: 59. ve 60. maddelerdeki yasaklar
59. madde, ayrımcı kriterlere dayanan ve sendikal hakların veya grev hakkının kullanılması nedeniyle yapılan işten çıkarmayı yasaklar. 60. maddenin (1). fıkrası, sebebi ne olursa olsun işten çıkarmanın yapılamayacağı dönemleri belirler:
- sağlık raporuyla belgelenen geçici iş göremezlik;
- karantina ilan edilmesi nedeniyle faaliyetin askıya alındığı süre;
- işveren karardan önce gebelikten haberdar olmuşsa gebelik ve doğum izni;
- 2 yaşına kadar (engelli çocuk için 3 yaşına kadar) çocuk bakımı izni ve 7 yaşına kadar (engelli çocuk için, araya giren hastalıklar bakımından 18 yaşına kadar) hasta çocuğun bakımı için izin;
- yıllık ücretli izin, babalık izni, bakım veren izni ve ailevi acil durumlar nedeniyle devamsızlık (m. 152^2).
Yasaklar, işverenin yargısal yeniden yapılandırılması, iflası veya feshi (dağılması) nedeniyle yapılan işten çıkarmada uygulanmaz (m. 60/2). Analığın korunmasına ve çocuk bakımı izinlerine ilişkin özel kanunlar, korumayı işe dönüşten sonrasına da genişletebilir.
3. İşçinin şahsından kaynaklanan nedenlerle işten çıkarma
61. madde dört durumda işten çıkarmaya izin verir:
- a) bendi: disiplin yaptırımı olarak, iş disiplinine ağır aykırılık veya tekrarlanan aykırılıklar;
- b) bendi: 30 günü aşan tutukluluk veya ev hapsi;
- c) bendi: yetkili sağlık bilirkişiliği organlarınca tespit edilen bedensel ve/veya ruhsal yetersizlik;
- d) bendi: mesleki yetersizlik (necorespundere profesională).
b)–d) bentlerindeki hâllerde karar, sebebin tespitinden itibaren 30 takvim günü içinde verilir (m. 62/1). c) ve d) bentleri bakımından işveren önce işçiye uygun diğer boş kadroları önermek veya bunların bulunmaması hâlinde il istihdam ajansından (“AJOFM”) destek istemek zorundadır. İşçinin yazılı onay vermek için 3 iş günü süresi vardır (m. 64).
Disiplin nedeniyle işten çıkarma ve ön soruşturma
Disiplin suçu nedeniyle işten çıkarma ancak ön disiplin soruşturmasından (cercetare disciplinară prealabilă) sonra yapılabilir (m. 63/1). Usul (m. 251 ve 252):
- soruşturma, işveren tarafından görevlendirilen bir kişi veya komisyon ya da iş mevzuatı konusunda uzmanlaşmış bir dış danışman (örneğin bir avukat) tarafından yürütülür;
- işçi, konu, tarih, saat ve yer belirtilerek yazılı olarak çağrılır; objektif bir sebep olmaksızın gelmezse soruşturma yapılmadan yaptırım uygulanabilir;
- işçi savunmasını yapabilir ve bir dış danışman veya sendika temsilcisi tarafından desteklenebilir;
- karar, işverenin disiplin suçunu öğrendiği tarihten itibaren 30 takvim günü içinde, ancak fiilin işlenmesinden itibaren en geç 6 ay içinde verilir ve en geç 5 takvim günü içinde tebliğ edilir (m. 252/1 ve 3);
- karar, mutlak butlan yaptırımı altında, fiilin tanımını, ihlal edilen hükümleri, savunmaların reddedilme gerekçelerini, hukuki dayanağı, itiraz süresini ve yetkili mahkemeyi içerir (m. 252/2).
Yaptırım, 250. maddedeki kriterler (koşullar, kusur, sonuçlar, genel davranış, önceki yaptırımlar) bakımından fiilin ağırlığıyla orantılı olmalıdır.
Mesleki yetersizlik ve ön değerlendirme
Mesleki yetersizlik nedeniyle işten çıkarma ancak işçinin, uygulanacak toplu iş sözleşmesiyle veya böyle bir sözleşme yoksa iç yönetmelikle belirlenen usule göre ön değerlendirmeye tabi tutulmasından sonra yapılabilir (m. 63/2).
4. İşçinin şahsından kaynaklanmayan nedenlerle işten çıkarma
65. madde, işçinin şahsıyla ilgisi olmayan bir veya birden fazla nedenle, işçinin çalıştığı kadronun kaldırılmasından kaynaklanan işten çıkarmaya (concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului) izin verir. Kadronun kaldırılması fiilî olmalı ve gerçek ve ciddi bir sebebe dayanmalıdır (m. 65/2). Uygulamada mahkemeler, kadronun organizasyon şemasından çıkarılıp çıkarılmadığını ve aynı görevlerle başka bir unvan altında yeniden oluşturulup oluşturulmadığını ve örneğin faaliyetteki düşüş veya bir hizmetin dış kaynağa aktarılması gibi nesnel ve belgelenmiş bir sebebin bulunup bulunmadığını denetler.
Yabancı grupların bağlı şirketleri bakımından, grup düzeyinde alınan karar, ekonomik gerekçeyi ve yeni organizasyon şemasını içerecek şekilde Romen şirketinin yönetim organının bir kararına aktarılmalıdır. İşten çıkarılan işçiler, kanun ve uygulanacak toplu iş sözleşmesi şartlarına göre tazminat alabilir (m. 67).
Bir yeniden yapılanma veya bireysel işten çıkarma mı hazırlıyorsunuz? Kararlar verilmeden önce hukuki dayanağı, iç belgeleri ve usul takvimini inceliyoruz.
5. Toplu işten çıkarma: eşikler ve usul
Toplu işten çıkarma, 30 takvim günlük bir süre içinde, işçinin şahsından kaynaklanmayan nedenlerle, aşağıdaki sayıda işçinin işten çıkarılmasıdır (m. 68/1):
- işverenin 20’den fazla ve 100’den az işçisi varsa en az 10 işçi;
- işverenin en az 100, ancak 300’den az işçisi varsa işçilerin en az ’u;
- işverenin en az 300 işçisi varsa en az 30 işçi.
Hesaplamada, en az 5 işten çıkarma bulunması şartıyla, işçinin şahsından kaynaklanmayan nedenlerle işverenin girişimiyle sona erdirilen sözleşmeler de dikkate alınır (m. 68/2). Usul birkaç aşamadan oluşur:
- sendikanın veya işçi temsilcilerinin görüşüne başvurulması ve işten çıkarma niyetinin; gerekçeler, işçi sayısı ve kategorileri, öncelik kriterleri ve tazminatlarla birlikte yazılı olarak bildirilmesi (m. 69);
- toplu işten çıkarma yapma niyetine ve sendika veya işçi temsilcileriyle istişarelerin başlatılmasına ilişkin bildirimin bir örneğinin aynı gün Bölge Çalışma Müfettişliği’ne (“ITM”) ve AJOFM’ye gönderilmesi (m. 70);
- sendikanın veya temsilcilerin 10 takvim günü içinde önerilerini sunması ve işverenin 5 takvim günü içinde gerekçeli cevap vermesi (m. 71);
- kararların verilmesinden en az 30 takvim günü önce ITM’ye ve AJOFM’ye nihai bildirim yapılması; ITM bu süreyi kısaltabilir veya uzatabilir ya da kararların verilmesini en fazla 10 takvim günü erteleyebilir (m. 72 ve 73).
Yükümlülükler, karar işvereni kontrol eden şirket tarafından alındığında da uygulanır; bağlı şirket, ana şirketten bilgi gelmediğini ileri sürerek savunma yapamaz (m. 69). Toplu olarak işten çıkarılan işçiler 45 takvim günü boyunca yeniden işe alınmada önceliğe sahiptir (m. 74).
6. Bildirim süresi
Bedensel veya ruhsal yetersizlik, mesleki yetersizlik veya kadronun kaldırılması nedeniyle (m. 61/c ve d, m. 65 ve 66) işten çıkarılan işçiler en az 20 iş günü bildirim süresine (preaviz) hak kazanır (m. 75/1). Bildirim süresi şu hâllerde tanınmaz:
- disiplin nedeniyle işten çıkarmada (m. 61/a);
- tutukluluk veya ev hapsi nedeniyle işten çıkarmada (m. 61/b);
- deneme süresi içinde mesleki yetersizlik nedeniyle işten çıkarmada (m. 75/2).
Bildirim süresi içinde sözleşme, örneğin hastalık izni nedeniyle askıya alınırsa, bildirim süresi de buna uygun olarak askıya alınır (m. 75/3). Romanya Yüksek Kasasyon ve Adalet Divanı’nın (ÎCCJ) 8/2024 sayılı Kararına (kanun yararına temyiz – recurs în interesul legii) göre bildirim süresi, bildirimin tebliğini izleyen günden itibaren işlemeye başlar.
7. Fesih kararı: içerik ve tebliğ
Karar yazılı olarak verilir ve mutlak butlan yaptırımı altında maddi ve hukuki gerekçelere dayanmalıdır; kararda itiraz süresi ve yetkili mahkeme belirtilir (m. 62/3). 76. madde zorunlu içeriğe şunları ekler:
- işten çıkarmaya yol açan gerekçeler;
- bildirim süresinin uzunluğu;
- yalnızca toplu işten çıkarma hâlinde, öncelik sırasının belirlenmesine ilişkin kriterler;
- 64. maddede öngörülen hâllerde, işyerindeki tüm boş kadroların listesi ve işçilerin tercihte bulunabileceği süre.
Karar tebliğden itibaren hüküm doğurur (m. 77). Tebliğ, imza karşılığında teslim yoluyla veya reddedilmesi hâlinde taahhütlü mektupla ya da icra memuru (executor judecătoresc) aracılığıyla yapılır. Kanuni usule aykırı olarak yapılan işten çıkarma mutlak butlanla maluldür (m. 78) ve işveren mahkemede kararda belirtilenlerden başka maddi veya hukuki gerekçelere dayanamaz (m. 79).
8. İşten çıkarmaya karşı mahkemede itiraz
İtiraz davasına tribunal (il düzeyindeki ilk derece mahkemesi) bakar; süreler 268. maddenin (1). fıkrasında belirlenmiştir:
- işçinin sözleşmenin sona erdirilmesine ilişkin tedbiri öğrendiği tarihten itibaren 45 takvim günü [a) bendi, 269/2021 sayılı Kanun ile değiştirilmiş hâliyle];
- disiplin yaptırımı kararı için tebliğden itibaren 30 takvim günü [b) bendi ve m. 252/5]; disiplin nedeniyle işten çıkarmada bu sürenin dikkate alınması ihtiyatlı olacaktır.
İspat yükü, usulün hukuka uygunluğunu ve gerekçelerin haklılığını ispatlayan işverene aittir (m. 272). Mahkeme işten çıkarmanın haksız veya hukuka aykırı olduğunu tespit ederse, işten çıkarmayı iptal eder ve işvereni endekslenmiş, artırılmış ve güncellenmiş ücretlere ve işçinin yararlanacağı diğer haklara eşit bir tazminat ödemeye mahkûm eder (m. 80/1). İşçinin talebi üzerine mahkeme tarafları önceki duruma iade eder, yani işe iadeye hükmeder (m. 80/2). İşçi işe iade talep etmezse, sözleşme kararın kesinleştiği tarihte kendiliğinden sona erer (m. 80/3).
9. Alternatif olarak tarafların anlaşması
Tarafların anlaşmasıyla sona erme (m. 55/b) gerekçe, bildirim süresi veya ön usul gerektirmez ve 60. maddedeki yasaklara tabi değildir. Kural olarak işveren, kıdeme ve dava riskine göre müzakere edilen bir telafi ödemesi teklif eder.
Baskı altında imzalanan bir anlaşmaya irade sakatlıkları nedeniyle itiraz edilebilir. Sona erme tarihini, tutarı ve ödeme süresini, kullanılmamış yıllık izinlerin durumunu ve bir gizlilik hükmünü içeren yazılı bir belge düzenlenmesini öneriyoruz. İşçiye işsizlik ödeneğinden yararlanamayacağı bildirilmelidir. Telafi ödemesinin vergisel durumu imzadan önce kontrol edilmelidir.
10. Yabancı işçiler ve iç belgeler
Avrupa Birliği dışındaki devletlerin vatandaşı olan işçiler bakımından sözleşmenin sona ermesi oturma hakkını etkiler. 32/2026 sayılı O.U.G., İş Kanunu’nun 56. maddesinin (1). fıkrasına iki yeni kendiliğinden sona erme hâli eklemiştir: yabancıların Romanya’daki hukuki durumuna ilişkin 194/2002 sayılı Hükümet Acil Durum Kararnamesi (“194/2002 sayılı O.U.G.”) anlamında tek başvurunun reddedilmesi [k) bendi] ve yabancının yasa dışı ikametinin Romanya Genel Göç Müfettişliği (“IGI”) tarafından tespit edilmesi [l) bendi]. Sözleşme sona erdiğinde işveren, 32/2026 sayılı O.U.G.’de öngörülen süre içinde IGI’ye ve özel istihdam bürosuna bildirimde bulunur. Ayrıntılar, 32/2026 sayılı O.U.G. sonrasında yabancı uyruklu kişilerin istihdamı hakkındaki yazımızda yer almaktadır.
Her işten çıkarma iç belgelere dayanır. İç yönetmelik (“ROI”), disiplin kurallarını, disiplin suçlarını, disiplin usulünü ve mesleki değerlendirme kriterlerini içermelidir (m. 242). Görev tanımı (fișa postului), disiplin suçunun veya mesleki yetersizliğin değerlendirileceği görevleri tanımlar.
Yapmanız gerekenler
- Hukuki dayanağı belirleyin ve işçinin 60. maddedeki durumlardan birinde olup olmadığını kontrol edin.
- ROI’yi, değerlendirme usulünü ve görev tanımlarını güncelleyin.
- Bir disiplin suçu hâlinde fiili derhâl belgeleyin ve 252. maddedeki sürelere uyun.
- Bir yeniden yapılanmada kararları vermeden önce yönetim organı kararını ve yeni organizasyon şemasını kabul edin ve toplu işten çıkarma eşiklerini kontrol edin.
- Fesih kararını 62. ve 76. maddelerdeki tüm unsurlarla düzenleyin ve tebliğin ispatını saklayın.
- Yabancı işçiler için IGI’ye süresi içinde bildirimde bulunun.
- Tarafların anlaşması seçeneğini ve olası bir davanın maliyetini değerlendirin.
Sıkça sorulan sorular
Romanya’da işten çıkarmada bildirim süresi ne kadardır?
Bedensel veya ruhsal yetersizlik, mesleki yetersizlik veya kadronun kaldırılması nedeniyle işten çıkarmada en az 20 iş günü (m. 75). Disiplin nedeniyle işten çıkarmada bildirim süresi tanınmaz.
Bir işçi sebepsiz olarak işten çıkarılabilir mi?
Hayır. İşten çıkarmaya yalnızca İş Kanunu’nda öngörülen sebeplerle izin verilir. Sebep olmaksızın sözleşme ancak tarafların anlaşmasıyla sona erebilir.
Hastalık iznindeki bir işçi işten çıkarılabilir mi?
Hayır. 60. maddenin (1). fıkrasının a) bendi, sağlık raporuyla belgelenen geçici iş göremezlik süresince işten çıkarmayı yasaklar. Yargısal yeniden yapılandırma, iflas ve fesih (dağılma) bunun istisnasıdır.
Fesih kararına ne kadar süre içinde itiraz edilebilir?
Genel süre, işçinin tedbiri öğrendiği tarihten itibaren 45 takvim günüdür. Disiplin yaptırımı kararı için süre, tebliğden itibaren 30 takvim günüdür.
Mahkeme işten çıkarmayı iptal ederse işveren hangi risklerle karşılaşır?
İşten çıkarmadan itibaren endekslenmiş, artırılmış ve güncellenmiş ücretlerin ödenmesi ve işçinin talebi üzerine işe iade (m. 80).
Adesman & Asociații, Romanya’daki işverenlere ve yabancı şirketlerin bağlı şirketlerine bireysel ve toplu işten çıkarmalarda, yeniden yapılanmalarda, sona erme anlaşmalarının müzakeresinde ve iş davalarında destek vermektedir. İş hukuku alanındaki çalışmalarımız ve ücret şeffaflığına ilişkin yeni yükümlülükler hakkında daha fazla bilgi edinin.
İşten çıkarma veya yeniden yapılanma kararı mı vermeniz gerekiyor? İş hukuku ekibimizle görüşün.
Bu içerik yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Uygulanacak hukuki rejim, her iş ilişkisinin somut durumuna ve analiz tarihinde yürürlükte olan mevzuata göre değerlendirilmelidir.
