La directive (UE) 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit (la « directive ») devait être transposée par les États membres au plus tard le 7 juin 2026. La Roumanie n’a pas encore adopté la loi de transposition. La proposition législative enregistrée au Sénat en juin 2026 a été rejetée par le Sénat le 14 octobre 2026 et se trouve désormais devant la Chambre des députés, qui est la chambre décisionnelle.
Jusqu’à l’adoption de la législation nationale de transposition, le ministère du Travail roumain a précisé que les obligations instituées exclusivement par la directive ne produisent pas d’effets directs à la charge des employeurs, lesquels ne peuvent se voir infliger d’amendes administratives (contraventionnelles) pour leur non-respect. Néanmoins, l’article 9, paragraphes 2 à 4, de la directive prévoit que les employeurs comptant au moins 150 travailleurs doivent communiquer les premières informations relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au plus tard le 7 juin 2027, pour l’année civile 2026, tandis que les employeurs comptant de 100 à 149 travailleurs sont soumis à cette obligation à compter du 7 juin 2031. Compte tenu de la complexité de la collecte et de l’analyse des données salariales, de l’évaluation des postes et de la définition de critères objectifs de rémunération, de nombreuses entreprises ont déjà engagé des démarches pour se préparer à respecter les futures obligations légales.
1. Qu’est-ce que la directive sur la transparence des rémunérations et où en est la transposition ?
La directive vise l’application effective du principe de l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. L’instrument choisi est la transparence : les candidats à un emploi et les salariés reçoivent des informations sur la rémunération, et les employeurs de plus grande taille communiquent périodiquement les écarts entre les femmes et les hommes.
La rémunération s’entend au sens large. Elle comprend le salaire de base et tous les autres avantages, en espèces ou en nature, perçus directement ou indirectement en raison de l’emploi : bonus, primes, avantages, heures supplémentaires rémunérées. Par conséquent, les règles portent sur l’ensemble de la rémunération, et pas uniquement sur le salaire de base.
En Roumanie, le ministère du Travail a soumis un projet de loi à la consultation publique le 30 mars 2026. Le projet a ensuite été déposé en tant qu’initiative parlementaire et enregistré au Sénat le 17 juin 2026 (L445/2026). Le Sénat a rejeté la proposition le 14 octobre 2026 et celle-ci a été transmise à la Chambre des députés, où la version finale peut être modifiée.
2. Ce qui change en matière de recrutement
Les obligations relatives au recrutement s’appliquent à tous les employeurs, quel que soit le nombre de salariés. Selon l’article 5 de la directive :
- les candidats à un emploi ont le droit de recevoir des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale du poste, fondées sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que sur les dispositions pertinentes de la convention collective de travail applicable ;
- ces informations sont communiquées dans l’avis de vacance d’emploi ou avant l’entretien, de manière à garantir une négociation éclairée et transparente, sans que la directive impose expressément la publication du salaire dans l’avis ;
- l’employeur ne peut pas demander au candidat des informations sur sa rémunération dans le cadre de ses relations de travail actuelles ou antérieures ;
- les avis de vacance d’emploi et les dénominations de postes doivent être non sexistes, et le processus de recrutement doit se dérouler de manière non discriminatoire.
En pratique, l’employeur a besoin d’une fourchette de rémunération définie pour chaque poste avant la publication de l’avis. Les modèles d’avis, les guides d’entretien et les formulaires de candidature doivent être revus, y compris les questions portant sur le « salaire actuel » ou les « prétentions par rapport au salaire antérieur ».
3. Les critères de fixation et de progression de la rémunération
L’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs, sous une forme facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération (article 6 de la directive). Ces critères doivent être objectifs et non sexistes. Les États membres peuvent exempter les employeurs comptant moins de 50 travailleurs de l’obligation relative aux critères de progression de la rémunération.
Pour comparer des postes différents, la directive impose une évaluation du travail fondée sur des critères objectifs : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Une fiche de poste imprécise ou une grille salariale dépourvue de règles de classement claires sera difficile à défendre lors d’un contrôle ou d’un contentieux.
4. Le droit des salariés à l’information
Selon l’article 7 de la directive, les salariés ont le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. L’employeur répond dans un délai raisonnable, qui ne peut excéder deux mois à compter de la date de la demande.
L’employeur doit informer chaque année tous les travailleurs de ce droit. Les clauses contractuelles interdisant aux salariés de divulguer leur rémunération, aux fins de l’application du principe de l’égalité des rémunérations, ne sont plus admises. Par conséquent, les clauses de confidentialité des contrats de travail individuels et les dispositions correspondantes des règlements intérieurs doivent être analysées et, le cas échéant, révisées afin de garantir le respect de ce droit.
5. La communication d’informations sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’obligation de communication dépend du nombre de travailleurs (article 9 de la directive) :
- 250 travailleurs ou plus : premier rapport au plus tard le 7 juin 2027, pour l’année civile 2026, puis chaque année ;
- de 150 à 249 travailleurs : premier rapport au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans ;
- de 100 à 149 travailleurs : premier rapport au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans ;
- moins de 100 travailleurs : la directive n’institue pas d’obligation de communication, celle-ci étant volontaire, sauf lorsque la législation nationale prévoit une telle obligation.
Le rapport comprend, entre autres, l’écart de rémunération moyen et médian entre les femmes et les hommes, l’écart au niveau des composantes variables (bonus), la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables, la proportion dans chaque quartile de rémunération, ainsi que les écarts de rémunération par catégorie de travailleurs, ventilés en fonction du salaire de base et des composantes variables ou complémentaires.
6. L’évaluation conjointe des rémunérations
Les employeurs soumis à l’obligation de communication prévue à l’article 9 doivent procéder, en coopération avec les représentants des travailleurs, à une évaluation conjointe des rémunérations si la communication fait apparaître, dans une catégorie de travailleurs, une différence de niveau de rémunération moyen entre les femmes et les hommes d’au moins 5 %, qui n’est pas justifiée par des critères objectifs et non sexistes et à laquelle l’employeur n’a pas remédié dans un délai de six mois à compter de la date de la communication (article 10 de la directive).
L’évaluation conjointe vise à identifier les causes des écarts de rémunération et à définir les mesures nécessaires pour y remédier et les prévenir, l’employeur étant tenu de corriger les écarts injustifiés dans un délai raisonnable, en étroite coopération avec les représentants des travailleurs.
Vous préparez votre grille salariale, vos fiches de poste ou votre premier rapport de transparence des rémunérations ? Nous analysons vos documents et vous indiquons ce qui doit être modifié avant l’entrée en vigueur de la loi.
7. Contentieux, indemnisation et sanctions
La directive modifie également les règles applicables aux contentieux en matière de discrimination salariale :
- charge de la preuve : si le salarié présente des faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination, il incombe à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination (article 18 de la directive) ; si l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence, la charge de la preuve lui incombe dans tout contentieux relatif à une discrimination salariale, sauf s’il prouve que la violation était manifestement non intentionnelle et avait un caractère mineur ;
- indemnisation : les travailleurs ayant subi un dommage du fait d’une discrimination salariale ont droit à l’indemnisation ou à la réparation intégrale de ce dommage, y compris par le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, ainsi que par l’octroi, le cas échéant, d’une indemnisation pour le préjudice moral et d’intérêts de retard (article 16 de la directive) ;
- délai de prescription : le délai d’introduction des actions ne peut être inférieur à trois ans (article 21 de la directive) ;
- sanctions : les États membres fixent des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, y compris des amendes (article 23 de la directive).
Dans la version initiale de la proposition législative L445/2026, des amendes de 3 à 5 salaires minimums bruts nationaux étaient prévues, et de 5 à 10 salaires minimums en cas de récidive. Le montant définitif sera fixé par la Chambre des députés.
8. Ce que les employeurs peuvent faire dès maintenant
- Vérifiez que chaque poste dispose d’une fiche de poste à jour et que le classement salarial repose sur des critères clairs, objectifs et non sexistes.
- Regroupez les postes correspondant à un même travail ou à un travail de même valeur, sur la base des critères de la directive.
- Calculez l’écart de rémunération pour l’année 2026, si vous comptez au moins 150 travailleurs, y compris pour les bonus et les autres composantes variables, et identifiez les écarts qui ne peuvent pas être objectivement justifiés.
- Revoyez les avis de vacance d’emploi, les questions utilisées lors des entretiens et les formulaires de candidature, de sorte que les candidats reçoivent des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale du poste et qu’aucune information sur leur salaire actuel ou antérieur ne leur soit demandée.
- Revoyez les clauses de confidentialité relatives au salaire figurant dans les contrats de travail individuels et dans les règlements intérieurs.
- Définissez par écrit des critères objectifs, transparents et non sexistes pour l’octroi des bonus et des augmentations de salaire, ainsi que pour la progression de la rémunération, y compris en cas de promotion.
Conclusions
Bien que la Roumanie n’ait pas encore adopté la loi de transposition, les principales obligations sont déjà fixées par la directive, et les premières communications d’informations sur les écarts de rémunération sont prévues pour 2027 pour les employeurs comptant au moins 150 travailleurs. Préparer dès à présent les grilles salariales, les critères de rémunération et les registres relatifs aux droits salariaux peut faciliter la mise en conformité avec les futures exigences légales et contribuer à réduire le risque de contentieux en matière de discrimination salariale.
Questions fréquentes
La directive sur la transparence des rémunérations s’applique-t-elle déjà en Roumanie ?
Pas à la charge des employeurs privés. Une directive non transposée ne crée pas, par elle-même, d’obligations pour les entreprises privées, et le ministère du Travail a précisé que les employeurs ne peuvent pas être sanctionnés avant l’adoption de la loi nationale. Les obligations deviendront applicables à la date prévue par la loi de transposition.
Dois-je publier le salaire dans l’offre d’emploi ?
La directive exige que la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale soit communiquée au candidat dans l’avis de vacance d’emploi ou avant l’entretien. La publication dans l’avis est l’une des options, mais pas la seule.
Puis-je demander à un candidat combien il gagne dans son emploi actuel ?
Après la transposition, non. La directive interdit à l’employeur de demander des informations sur la rémunération du candidat dans le cadre de ses relations de travail actuelles ou antérieures.
À partir de quand dois-je communiquer l’écart de rémunération ?
Les employeurs comptant au moins 150 travailleurs communiquent ces informations au plus tard le 7 juin 2027, et ceux comptant de 100 à 149 travailleurs, au plus tard le 7 juin 2031. Les employeurs comptant au moins 250 travailleurs les communiquent ensuite chaque année, les autres tous les trois ans.
Que se passe-t-il si l’écart de rémunération dépasse 5 % ?
Si l’écart ne peut pas être justifié par des critères objectifs et n’est pas corrigé dans un délai de 6 mois à compter de la communication, l’employeur doit procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs.
Adesman & Asociații assiste les employeurs dans l’audit de leurs structures de rémunération, la révision de leurs documents de ressources humaines et la représentation dans les contentieux du travail. Découvrez notre pratique en droit du travail.
Vous souhaitez savoir comment les nouvelles règles vous concernent ? Échangez avec notre équipe de droit du travail.
Le présent document a un caractère exclusivement informatif et général et ne constitue pas un conseil juridique. Le régime applicable doit être analysé en fonction de la situation concrète de chaque employeur et de la législation en vigueur à la date de l’analyse.
