Las empresas acostumbradas al derecho laboral alemán, austriaco o francés suelen preguntar cuánto dura el preaviso («Kündigungsfrist»), a quién hay que informar y qué riesgo existe de que el tribunal anule el despido. El derecho rumano no permite el despido sin causa: el empleador solo puede poner fin al contrato en los supuestos previstos por la ley, mediante un procedimiento estricto, y un error de forma puede dar lugar a la anulación del despido.
Las normas figuran en la Ley n.º 53/2003 – Código del Trabajo, republicada, con sus modificaciones y adiciones posteriores (el «Código del Trabajo»). En 2025 y 2026, el Código del Trabajo se modificó en varias ocasiones, pero las disposiciones sobre el despido (artículos 58 a 80) se han mantenido, en lo esencial, sin cambios. Para los empleadores de trabajadores extranjeros es relevante la Ordenanza de Urgencia del Gobierno n.º 32/2026 sobre el acceso de los extranjeros al mercado laboral de Rumanía (la «OUG n.º 32/2026»), que introdujo dos nuevos supuestos de extinción de pleno derecho.
1. Cómo puede extinguirse el contrato de trabajo
El artículo 55 del Código del Trabajo prevé tres formas de extinción del contrato individual de trabajo:
- de pleno derecho, en los supuestos del artículo 56, apartado 1, por ejemplo al vencimiento del contrato de duración determinada o al retirarse las autorizaciones necesarias para el ejercicio de la profesión; el empleador constata la extinción mediante una decisión escrita, en un plazo de 5 días hábiles [artículo 56, apartado 2];
- por mutuo acuerdo de las partes, en la fecha convenida por estas;
- por voluntad unilateral de una de las partes: la dimisión o el despido, este último únicamente en los supuestos previstos de forma expresa y taxativa por la ley.
El despido es la extinción del contrato por iniciativa del empleador (artículo 58). La dimisión no puede rechazarse; el trabajador respeta un preaviso de, como máximo, 20 días hábiles para los puestos de ejecución y de, como máximo, 45 días hábiles para los puestos de dirección (artículo 81). Cada causa de despido tiene un procedimiento propio, y el motivo no puede modificarse posteriormente.
2. Cuándo no puede despedir: las prohibiciones de los artículos 59 y 60
El artículo 59 prohíbe el despido basado en criterios discriminatorios y por el ejercicio de los derechos sindicales o del derecho de huelga. El artículo 60, apartado 1, establece periodos durante los cuales no puede acordarse el despido, cualquiera que sea el motivo:
- la incapacidad temporal para el trabajo acreditada mediante certificado médico;
- durante la suspensión de la actividad como consecuencia de la imposición de una cuarentena;
- el embarazo, si el empleador tuvo conocimiento de él antes de emitir la decisión, y el permiso de maternidad;
- el permiso para la crianza del hijo de hasta 2 años (3 años en el caso de hijo con discapacidad) y el permiso para el cuidado del hijo enfermo de hasta 7 años (18 años en el caso de hijo con discapacidad, por enfermedades intercurrentes);
- las vacaciones anuales, el permiso de paternidad, el permiso para cuidadores y la ausencia por urgencias familiares (artículo 152²).
Las prohibiciones no se aplican en el caso del despido motivado por la reorganización judicial, la quiebra o la disolución del empleador [artículo 60, apartado 2]. Leyes especiales sobre la protección de la maternidad y los permisos para la crianza de los hijos pueden extender la protección también después de la reincorporación al trabajo.
3. El despido por motivos inherentes a la persona del trabajador
El artículo 61 permite el despido en cuatro supuestos:
- letra a): falta grave o faltas reiteradas contra la disciplina laboral, como sanción disciplinaria;
- letra b): prisión provisional o arresto domiciliario superior a 30 días;
- letra c): ineptitud física y/o psíquica, constatada por los órganos competentes de peritaje médico;
- letra d): insuficiencia profesional (necorespundere profesională).
En los supuestos de las letras b) a d), la decisión se emite en un plazo de 30 días naturales desde la constatación de la causa [artículo 62, apartado 1]. En los supuestos de las letras c) y d), el empleador debe proponer primero al trabajador otros puestos vacantes compatibles o, a falta de ellos, solicitar el apoyo de la agencia territorial de empleo («AJOFM»). El trabajador dispone de 3 días hábiles para dar su consentimiento por escrito (artículo 64).
El despido disciplinario y la investigación previa
El despido por falta disciplinaria solo puede acordarse tras la investigación disciplinaria previa (cercetare disciplinară prealabilă) [artículo 63, apartado 1]. El procedimiento (artículos 251 y 252):
- la investigación la lleva a cabo una persona o una comisión designada por el empleador o un asesor externo especializado en derecho laboral (por ejemplo, un abogado);
- el trabajador es convocado por escrito, con indicación del objeto, la fecha, la hora y el lugar; si no comparece sin un motivo objetivo, puede ser sancionado sin investigación;
- el trabajador puede formular su defensa y estar asistido por un asesor externo o por un representante del sindicato;
- la decisión se emite en un plazo de 30 días naturales desde la fecha en que el empleador tuvo conocimiento de la falta, pero a más tardar 6 meses después de la comisión del hecho, y se comunica en un plazo máximo de 5 días naturales [artículo 252, apartados 1 y 3];
- la decisión contiene, so pena de nulidad absoluta, la descripción del hecho, las disposiciones infringidas, los motivos por los que se rechazan las alegaciones de defensa, el fundamento jurídico, el plazo de impugnación y el órgano jurisdiccional competente [artículo 252, apartado 2].
La sanción debe ser proporcionada a la gravedad del hecho, conforme a los criterios del artículo 250 (circunstancias, grado de culpa, consecuencias, comportamiento general, sanciones anteriores).
La insuficiencia profesional y la evaluación previa
El despido por insuficiencia profesional solo puede acordarse tras la evaluación previa del trabajador, conforme al procedimiento establecido en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, en el reglamento interno [artículo 63, apartado 2].
4. El despido por motivos no inherentes a la persona del trabajador
El artículo 65 permite el despido motivado por la supresión del puesto de trabajo ocupado por el trabajador, por uno o varios motivos ajenos a su persona. La supresión debe ser efectiva y tener una causa real y seria [artículo 65, apartado 2]. En la práctica, los tribunales comprueban si el puesto ha desaparecido del organigrama y no se ha vuelto a crear con otra denominación y las mismas funciones, y si existe una causa objetiva y documentada, por ejemplo la disminución de la actividad o la externalización de un servicio.
En las filiales de grupos extranjeros, la decisión adoptada a nivel de grupo debe trasladarse a un acuerdo del órgano de administración de la sociedad rumana, con la justificación económica y el nuevo organigrama. Los trabajadores despedidos pueden percibir indemnizaciones, en las condiciones previstas por la ley y por el convenio colectivo aplicable (artículo 67).
¿Prepara una reorganización o un despido individual? Revisamos la causa, la documentación interna y el calendario del procedimiento antes de que se emitan las decisiones.
5. El despido colectivo: umbrales y procedimiento
Se entiende por despido colectivo el despido, en un periodo de 30 días naturales, por motivos no inherentes a la persona del trabajador, de un número de [artículo 68, apartado 1]:
- al menos 10 trabajadores, si el empleador tiene más de 20 y menos de 100 trabajadores;
- al menos el 10 % de los trabajadores, si el empleador tiene al menos 100 pero menos de 300 trabajadores;
- al menos 30 trabajadores, si el empleador tiene al menos 300 trabajadores.
En el cómputo se tienen en cuenta también los contratos extinguidos por iniciativa del empleador por motivos no inherentes a la persona del trabajador, siempre que haya al menos 5 despidos [artículo 68, apartado 2]. El procedimiento consta de varias fases:
- la consulta al sindicato o a los representantes de los trabajadores y la notificación escrita de la intención de despido, con los motivos, el número y las categorías de trabajadores, los criterios de prioridad y las indemnizaciones (artículo 69);
- la remisión, el mismo día, a la Inspección Territorial de Trabajo («ITM») y a la AJOFM, de una copia de la notificación relativa a la intención de efectuar despidos colectivos y al inicio de las consultas con el sindicato o con los representantes de los trabajadores (artículo 70);
- las propuestas del sindicato o de los representantes, en un plazo de 10 días naturales, y la respuesta motivada del empleador, en un plazo de 5 días naturales (artículo 71);
- la notificación final a la ITM y a la AJOFM, con al menos 30 días naturales de antelación a la emisión de las decisiones; la ITM puede reducir o prorrogar el plazo o aplazar la emisión de las decisiones como máximo 10 días naturales (artículos 72 y 73).
Las obligaciones se aplican también cuando la decisión la adopta la sociedad que controla al empleador; la filial no puede defenderse alegando la falta de información por parte de la sociedad matriz (artículo 69). Los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen prioridad de readmisión durante 45 días naturales (artículo 74).
6. El preaviso
Los trabajadores despedidos por ineptitud física o psíquica, por insuficiencia profesional o por supresión del puesto (artículo 61, letras c) y d), y artículos 65 y 66) tienen derecho a un preaviso de al menos 20 días hábiles [artículo 75, apartado 1]. El preaviso no se concede:
- en el despido disciplinario [artículo 61, letra a)];
- en el despido por prisión provisional o arresto domiciliario [artículo 61, letra b)];
- en el despido por insuficiencia profesional durante el periodo de prueba [artículo 75, apartado 2].
Si durante el periodo de preaviso el contrato se suspende, por ejemplo por baja médica, el preaviso se suspende en la misma medida [artículo 75, apartado 3]. Según la Decisión ÎCCJ n.º 8/2024 (recurso en interés de la ley), el preaviso empieza a correr el día siguiente a la comunicación de la notificación.
7. La decisión de despido: contenido y comunicación
La decisión se emite por escrito y debe estar motivada de hecho y de derecho, so pena de nulidad absoluta; en ella se indica el plazo en que puede impugnarse y el órgano jurisdiccional competente [artículo 62, apartado 3]. El artículo 76 añade el contenido obligatorio:
- los motivos que determinan el despido;
- la duración del preaviso;
- los criterios para establecer el orden de prioridad, solo en el caso del despido colectivo;
- la lista de todos los puestos de trabajo disponibles en la unidad y el plazo en que los trabajadores pueden optar, en los supuestos previstos en el artículo 64.
La decisión surte efectos desde su comunicación (artículo 77). La comunicación se realiza mediante entrega contra firma o, en caso de negativa, por carta certificada o por medio de agente judicial de ejecución (executor judecătoresc). El despido acordado sin respetar el procedimiento legal está viciado de nulidad absoluta (artículo 78), y ante el tribunal el empleador no puede invocar motivos de hecho o de derecho distintos de los indicados en la decisión (artículo 79).
8. La impugnación judicial del despido
La impugnación se resuelve por el tribunal (tribunal), en los plazos del artículo 268, apartado 1:
- 45 días naturales desde la fecha en que el trabajador tuvo conocimiento de la medida de extinción del contrato [letra a), en la redacción dada por la Ley n.º 269/2021];
- 30 días naturales desde la comunicación, para la decisión de sanción disciplinaria [letra b) y artículo 252, apartado 5]; en el despido disciplinario, es prudente tener en cuenta este plazo.
La carga de la prueba corresponde al empleador, que debe acreditar la legalidad del procedimiento y la procedencia de los motivos (artículo 272). Si el tribunal constata que el despido fue infundado o ilegal, lo anula y condena al empleador al pago de una indemnización igual a los salarios indexados, incrementados y actualizados y a los demás derechos de los que se habría beneficiado el trabajador [artículo 80, apartado 1]. A petición del trabajador, el tribunal restituye a las partes a la situación anterior, es decir, ordena la readmisión [artículo 80, apartado 2]. Si el trabajador no solicita la readmisión, el contrato se extingue de pleno derecho en la fecha en que la sentencia adquiere firmeza [artículo 80, apartado 3].
9. El mutuo acuerdo como alternativa
La extinción por mutuo acuerdo de las partes [artículo 55, letra b)] no requiere motivación, preaviso ni procedimiento previo y no está sujeta a las prohibiciones del artículo 60. Por regla general, el empleador ofrece una compensación económica, negociada en función de la antigüedad y del riesgo de litigio.
Un acuerdo firmado bajo presión puede impugnarse por vicios del consentimiento. Recomendamos un documento escrito que indique la fecha de extinción, el importe y el plazo de pago, el tratamiento de las vacaciones no disfrutadas y una cláusula de confidencialidad. Debe informarse al trabajador de que no tendrá derecho a la prestación por desempleo. El tratamiento fiscal de la compensación económica debe verificarse antes de la firma.
10. Trabajadores extranjeros y documentación interna
En el caso de los trabajadores nacionales de Estados no pertenecientes a la Unión Europea, la extinción del contrato tiene consecuencias sobre el derecho de residencia. La OUG n.º 32/2026 introdujo en el artículo 56, apartado 1, del Código del Trabajo dos nuevos supuestos de extinción de pleno derecho: la denegación de la solicitud única, en el sentido de la Ordenanza de Urgencia del Gobierno n.º 194/2002 sobre el régimen de los extranjeros en Rumanía (la «OUG n.º 194/2002») [letra k)], y la constatación por la Inspección General de Inmigración («IGI») de la estancia irregular del extranjero [letra l)]. A la extinción del contrato, el empleador lo notifica a la IGI y a la agencia de colocación en el plazo previsto por la OUG n.º 32/2026. Los detalles se exponen en nuestro artículo sobre la contratación de extranjeros tras la OUG n.º 32/2026.
Todo despido se apoya en la documentación interna. El reglamento interno («ROI») debe contener las normas de disciplina, las faltas, el procedimiento disciplinario y los criterios de evaluación profesional (artículo 242). La descripción del puesto de trabajo recoge las funciones respecto de las cuales se valora la falta o la insuficiencia profesional.
Qué debe hacer
- Determine la causa legal y compruebe si el trabajador se encuentra en alguna de las situaciones del artículo 60.
- Actualice el ROI, el procedimiento de evaluación y las descripciones de los puestos de trabajo.
- Ante una falta, documente el hecho de inmediato y respete los plazos del artículo 252.
- En una reorganización, adopte el acuerdo y el nuevo organigrama antes de las decisiones y compruebe los umbrales del despido colectivo.
- Redacte la decisión de despido con todas las menciones de los artículos 62 y 76 y conserve la prueba de la comunicación.
- En el caso de trabajadores extranjeros, notifique a la IGI dentro de plazo.
- Valore la opción del mutuo acuerdo y el coste de un litigio.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es el plazo de preaviso en caso de despido en Rumanía?
Al menos 20 días hábiles en el despido por ineptitud, insuficiencia profesional o supresión del puesto (artículo 75). En el despido disciplinario no se concede preaviso.
¿Puede despedirse a un trabajador sin causa?
No. El despido solo está permitido por los motivos previstos en el Código del Trabajo. Sin causa, el contrato solo puede extinguirse por mutuo acuerdo de las partes.
¿Se puede despedir a un trabajador que está de baja médica?
No. El artículo 60, apartado 1, letra a), prohíbe el despido durante la incapacidad temporal para el trabajo acreditada mediante certificado médico. Se exceptúan la reorganización judicial, la quiebra y la disolución.
¿En qué plazo puede impugnarse la decisión de despido?
El plazo general es de 45 días naturales desde la fecha en que el trabajador tuvo conocimiento de la medida. Para la decisión de sanción disciplinaria, el plazo es de 30 días naturales desde la comunicación.
¿Qué riesgo corre el empleador si el tribunal anula el despido?
El pago de los salarios indexados, incrementados y actualizados desde el despido y, a petición del trabajador, la readmisión (artículo 80).
Adesman & Asociații asesora a empleadores establecidos en Rumanía y a filiales de empresas extranjeras en despidos individuales y colectivos, reorganizaciones, negociación de acuerdos de extinción y litigios laborales. Conozca más sobre nuestra práctica de derecho laboral y sobre las nuevas obligaciones en materia de transparencia retributiva.
¿Tiene que adoptar una decisión de despido o de reorganización? Hable con nuestro equipo de derecho laboral.
Este material tiene carácter exclusivamente informativo y general y no constituye asesoramiento jurídico. El régimen jurídico aplicable debe analizarse en función de la situación concreta de cada relación laboral y de la legislación vigente en la fecha del análisis.
