Le società abituate al diritto del lavoro tedesco, austriaco o francese chiedono di solito quanto dura il preavviso («Kündigungsfrist»), chi deve essere informato e quanto è elevato il rischio che il giudice annulli il licenziamento. Il diritto romeno non consente il licenziamento senza motivo: il datore di lavoro può porre fine al contratto soltanto nei casi previsti dalla legge, con una procedura rigorosa, e un errore di forma può comportare l'annullamento del licenziamento.
Le regole sono contenute nella Legge n. 53/2003 – Codice del lavoro, ripubblicata, con successive modificazioni e integrazioni («Codice del lavoro»). Nel 2025 e nel 2026 il Codice del lavoro è stato modificato più volte, ma le disposizioni sul licenziamento (artt. 58–80) sono rimaste sostanzialmente invariate. Per i datori di lavoro di lavoratori stranieri rileva l'ordinanza d'urgenza del Governo n. 32/2026 sull'accesso degli stranieri al mercato del lavoro in Romania («O.U.G. n. 32/2026»), che ha introdotto due nuove ipotesi di cessazione di diritto.
1. Come può cessare il contratto di lavoro
L'art. 55 del Codice del lavoro prevede tre modalità di cessazione del contratto individuale di lavoro:
- di diritto, nei casi di cui all'art. 56, comma 1, ad esempio alla scadenza del contratto a tempo determinato o alla revoca delle autorizzazioni necessarie all'esercizio della professione; il datore di lavoro accerta la cessazione con una decisione scritta, entro 5 giorni lavorativi [art. 56, comma 2];
- per accordo tra le parti (acordul părților), alla data da esse convenuta;
- per volontà unilaterale di una delle parti: le dimissioni o il licenziamento, quest'ultimo soltanto nei casi previsti dalla legge in modo espresso e tassativo.
Il licenziamento è la cessazione del contratto su iniziativa del datore di lavoro (art. 58). Le dimissioni non possono essere rifiutate; il lavoratore rispetta un preavviso non superiore a 20 giorni lavorativi per le funzioni esecutive e non superiore a 45 giorni lavorativi per le funzioni direttive (art. 81). Ciascun motivo di licenziamento ha una propria procedura e il motivo non può essere modificato successivamente.
2. Quando non può licenziare: i divieti degli artt. 59 e 60
L'art. 59 vieta il licenziamento fondato su criteri discriminatori e per l'esercizio dei diritti sindacali o del diritto di sciopero. L'art. 60, comma 1, stabilisce i periodi in cui il licenziamento non può essere disposto, qualunque ne sia il motivo:
- l'inabilità temporanea al lavoro attestata da certificato medico;
- la sospensione dell'attività a seguito dell'istituzione della quarantena;
- la gravidanza, se il datore di lavoro ne ha avuto conoscenza prima dell'adozione della decisione, e il congedo di maternità;
- il congedo per la cura del figlio fino a 2 anni (3 anni per il figlio con disabilità) e il congedo per la cura del figlio malato fino a 7 anni (18 anni per il figlio con disabilità, per patologie intercorrenti);
- le ferie, il congedo di paternità, il congedo per i prestatori di assistenza e l'assenza per urgenze familiari (art. 152^2).
I divieti non si applicano al licenziamento determinato dalla riorganizzazione giudiziaria, dal fallimento o dallo scioglimento del datore di lavoro [art. 60, comma 2]. Leggi speciali in materia di tutela della maternità e di congedi per la cura dei figli possono estendere la tutela anche dopo il rientro al lavoro.
3. Il licenziamento per motivi inerenti alla persona del lavoratore
L'art. 61 consente il licenziamento in quattro ipotesi:
- lett. a): grave mancanza o mancanze ripetute alla disciplina del lavoro, come sanzione disciplinare;
- lett. b): custodia cautelare o arresti domiciliari per oltre 30 giorni;
- lett. c): l'inidoneità fisica e/o psichica, accertata dagli organi competenti di accertamento medico-legale;
- lett. d): l'inadeguatezza professionale (necorespundere profesională).
Nei casi di cui alle lett. b)–d), la decisione è adottata entro 30 giorni di calendario dall'accertamento della causa [art. 62, comma 1]. Per le lett. c) e d), il datore di lavoro deve prima proporre al lavoratore altri posti di lavoro vacanti compatibili oppure, in loro mancanza, chiedere il supporto dell'agenzia territoriale per l'occupazione («AJOFM»). Il lavoratore dispone di 3 giorni lavorativi per prestare il proprio consenso per iscritto (art. 64).
Il licenziamento disciplinare e l'indagine preventiva
Il licenziamento per illecito disciplinare può essere disposto soltanto dopo l'indagine disciplinare preventiva (cercetare disciplinară prealabilă) [art. 63, comma 1]. La procedura (artt. 251 e 252):
- l'indagine è svolta da una persona o da una commissione designata dal datore di lavoro oppure da un consulente esterno specializzato in diritto del lavoro (ad esempio, un avvocato);
- il lavoratore è convocato per iscritto, con l'indicazione dell'oggetto, della data, dell'ora e del luogo; se non si presenta senza un motivo oggettivo, può essere sanzionato senza indagine;
- il lavoratore può formulare le proprie difese e può essere assistito da un consulente esterno o da un rappresentante del sindacato;
- la decisione è adottata entro 30 giorni di calendario dalla data in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza dell'illecito, ma non oltre 6 mesi dalla commissione del fatto, ed è comunicata entro 5 giorni di calendario [art. 252, commi 1 e 3];
- la decisione contiene, a pena di nullità assoluta, la descrizione del fatto, le disposizioni violate, i motivi per cui le difese sono state disattese, il fondamento giuridico, il termine di impugnazione e il giudice competente [art. 252, comma 2].
La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto, alla luce dei criteri di cui all'art. 250 (circostanze, colpevolezza, conseguenze, comportamento generale, sanzioni precedenti).
L'inadeguatezza professionale e la valutazione preventiva
Il licenziamento per inadeguatezza professionale può essere disposto soltanto dopo la valutazione preventiva del lavoratore, secondo la procedura stabilita dal contratto collettivo di lavoro applicabile o, in sua mancanza, dal regolamento interno [art. 63, comma 2].
4. Il licenziamento per motivi non inerenti alla persona del lavoratore
L'art. 65 consente il licenziamento determinato dalla soppressione del posto di lavoro occupato dal lavoratore, per uno o più motivi non connessi alla sua persona (concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului). La soppressione deve essere effettiva e avere una causa reale e seria [art. 65, comma 2]. In pratica, i giudici verificano se il posto è scomparso dall'organigramma e non è stato ricreato con altra denominazione e con le stesse mansioni, e se esiste una causa oggettiva e documentata, ad esempio il calo dell'attività o l'esternalizzazione di un servizio.
Per le filiali di gruppi esteri, la decisione assunta a livello di gruppo deve essere recepita in una delibera dell'organo di amministrazione della società romena, con la motivazione economica e il nuovo organigramma. I lavoratori licenziati possono ricevere indennità, alle condizioni previste dalla legge e dal contratto collettivo di lavoro applicabile (art. 67).
Sta preparando una riorganizzazione o un licenziamento individuale? Verifichiamo il fondamento, i documenti interni e il calendario della procedura prima dell'adozione delle decisioni.
5. Il licenziamento collettivo: soglie e procedura
Il licenziamento collettivo è il licenziamento, in un periodo di 30 giorni di calendario, per motivi non inerenti alla persona del lavoratore, di un numero di [art. 68, comma 1]:
- almeno 10 lavoratori, se il datore di lavoro occupa più di 20 e meno di 100 lavoratori;
- almeno il 10% dei lavoratori, se il datore di lavoro occupa almeno 100 ma meno di 300 lavoratori;
- almeno 30 lavoratori, se il datore di lavoro occupa almeno 300 lavoratori.
Nel calcolo si tiene conto anche dei contratti cessati su iniziativa del datore di lavoro per motivi non inerenti alla persona del lavoratore, a condizione che vi siano almeno 5 licenziamenti [art. 68, comma 2]. La procedura si articola in più fasi:
- la consultazione del sindacato o dei rappresentanti dei lavoratori e la notifica scritta dell'intenzione di licenziare, con i motivi, il numero e le categorie di lavoratori, i criteri di priorità e le indennità (art. 69);
- la trasmissione, nello stesso giorno, all'Ispettorato territoriale del lavoro («ITM») e all'AJOFM di una copia della notifica relativa all'intenzione di procedere a licenziamenti collettivi e all'avvio delle consultazioni con il sindacato o con i rappresentanti dei lavoratori (art. 70);
- le proposte del sindacato o dei rappresentanti, entro 10 giorni di calendario, e la risposta motivata del datore di lavoro, entro 5 giorni di calendario (art. 71);
- la notifica finale all'ITM e all'AJOFM, almeno 30 giorni di calendario prima dell'adozione delle decisioni; l'ITM può ridurre o prorogare il termine oppure differire l'adozione delle decisioni di non oltre 10 giorni di calendario (artt. 72 e 73).
Gli obblighi si applicano anche quando la decisione è assunta dalla società che controlla il datore di lavoro; la filiale non può difendersi invocando la mancanza di informazioni da parte della società madre (art. 69). I lavoratori oggetto di licenziamento collettivo hanno diritto di precedenza nella riassunzione per 45 giorni di calendario (art. 74).
6. Il preavviso
I lavoratori licenziati per inidoneità fisica o psichica, per inadeguatezza professionale o per soppressione del posto (art. 61, lett. c) e d), artt. 65 e 66) hanno diritto a un preavviso di almeno 20 giorni lavorativi [art. 75, comma 1]. Il preavviso non è dovuto:
- nel licenziamento disciplinare [art. 61, lett. a)];
- nel licenziamento per custodia cautelare o arresti domiciliari [art. 61, lett. b)];
- nel licenziamento per inadeguatezza professionale durante il periodo di prova [art. 75, comma 2].
Se durante il periodo di preavviso il contratto è sospeso, ad esempio per malattia, il preavviso è sospeso in misura corrispondente [art. 75, comma 3]. Secondo la Decisione dell'Alta Corte di Cassazione e Giustizia n. 8/2024 (ricorso nell'interesse della legge), il preavviso decorre dal giorno successivo alla comunicazione della notifica.
7. La decisione di licenziamento: contenuto e comunicazione
La decisione è adottata per iscritto e deve essere motivata in fatto e in diritto, a pena di nullità assoluta; essa indica il termine entro il quale può essere impugnata e il giudice competente [art. 62, comma 3]. L'art. 76 aggiunge il contenuto obbligatorio:
- i motivi che determinano il licenziamento;
- la durata del preavviso;
- i criteri per stabilire l'ordine di priorità, soltanto in caso di licenziamento collettivo;
- l'elenco di tutti i posti di lavoro disponibili nell'unità e il termine entro il quale i lavoratori possono esercitare l'opzione, nei casi previsti dall'art. 64.
La decisione produce effetti dalla comunicazione (art. 77). La comunicazione avviene mediante consegna contro firma o, in caso di rifiuto, mediante lettera raccomandata o tramite ufficiale giudiziario. Il licenziamento disposto in violazione della procedura di legge è affetto da nullità assoluta (art. 78) e, in giudizio, il datore di lavoro non può invocare motivi di fatto o di diritto diversi da quelli indicati nella decisione (art. 79).
8. L'impugnazione del licenziamento in giudizio
L'impugnazione è decisa dal Tribunale, entro i termini di cui all'art. 268, comma 1:
- 45 giorni di calendario dalla data in cui il lavoratore ha avuto conoscenza del provvedimento di cessazione del contratto [lett. a), nella formulazione modificata dalla Legge n. 269/2021];
- 30 giorni di calendario dalla comunicazione, per la decisione di sanzione disciplinare [lett. b) e art. 252, comma 5]; nel licenziamento disciplinare è prudente tenere conto di tale termine.
L'onere della prova grava sul datore di lavoro, che dimostra la legittimità della procedura e la fondatezza dei motivi (art. 272). Se il giudice accerta che il licenziamento è infondato o illegittimo, lo annulla e condanna il datore di lavoro al pagamento di un risarcimento pari alle retribuzioni indicizzate, maggiorate e rivalutate e agli altri diritti di cui il lavoratore avrebbe beneficiato [art. 80, comma 1]. Su domanda del lavoratore, il giudice rimette le parti nella situazione anteriore, ossia dispone la reintegrazione [art. 80, comma 2]. Se il lavoratore non chiede la reintegrazione, il contratto cessa di diritto alla data in cui la sentenza diventa definitiva [art. 80, comma 3].
9. L'accordo tra le parti come alternativa
La cessazione per accordo tra le parti [art. 55, lett. b)] non richiede motivazione, preavviso o procedura preventiva e non è soggetta ai divieti dell'art. 60. Di regola, il datore di lavoro offre un pagamento compensativo, negoziato in funzione dell'anzianità e del rischio di contenzioso.
Un accordo firmato sotto pressione può essere impugnato per vizi del consenso. Raccomandiamo un documento scritto che indichi la data di cessazione, l'importo e il termine di pagamento, il regime delle ferie non godute e una clausola di riservatezza. Il lavoratore deve essere informato che non beneficerà dell'indennità di disoccupazione. Il trattamento fiscale del pagamento compensativo deve essere verificato prima della firma.
10. I lavoratori stranieri e i documenti interni
Per i lavoratori cittadini di Stati non appartenenti all'Unione europea, la cessazione del contratto ha conseguenze sul diritto di soggiorno. L'O.U.G. n. 32/2026 ha introdotto all'art. 56, comma 1, del Codice del lavoro due nuove ipotesi di cessazione di diritto: il rigetto della domanda unica, ai sensi dell'ordinanza d'urgenza del Governo n. 194/2002 sul regime degli stranieri in Romania («O.U.G. n. 194/2002») [lett. k)], e l'accertamento da parte dell'Ispettorato generale per l'immigrazione («IGI») del soggiorno irregolare dello straniero [lett. l)]. Alla cessazione del contratto, il datore di lavoro ne dà notifica all'IGI e all'agenzia di collocamento entro il termine previsto dall'O.U.G. n. 32/2026. I dettagli sono illustrati nel nostro articolo sull'assunzione di cittadini stranieri dopo l'O.U.G. n. 32/2026.
Ogni licenziamento si basa sui documenti interni. Il regolamento interno («ROI») deve contenere le regole di disciplina, gli illeciti, la procedura disciplinare e i criteri di valutazione professionale (art. 242). Il mansionario (fișa postului) descrive le mansioni rispetto alle quali si valutano l'illecito o l'inadeguatezza professionale.
Che cosa deve fare
- Stabilisca il fondamento giuridico e verifichi se il lavoratore si trova in una delle situazioni di cui all'art. 60.
- Aggiorni il ROI, la procedura di valutazione e i mansionari.
- In caso di illecito, documenti immediatamente il fatto e rispetti i termini dell'art. 252.
- In caso di riorganizzazione, adotti la delibera e il nuovo organigramma prima delle decisioni e verifichi le soglie del licenziamento collettivo.
- Rediga la decisione di licenziamento con tutte le indicazioni di cui agli artt. 62 e 76 e conservi la prova della comunicazione.
- Per i lavoratori stranieri, effettui la notifica all'IGI entro il termine.
- Valuti l'opzione dell'accordo tra le parti e il costo di un contenzioso.
Domande frequenti
Qual è il termine di preavviso per il licenziamento in Romania?
Almeno 20 giorni lavorativi nel licenziamento per inidoneità, inadeguatezza professionale o soppressione del posto (art. 75). Nel licenziamento disciplinare il preavviso non è dovuto.
Un lavoratore può essere licenziato senza motivo?
No. Il licenziamento è consentito soltanto per i motivi previsti dal Codice del lavoro. In assenza di motivo, il contratto può cessare solo per accordo tra le parti.
È possibile licenziare un lavoratore in malattia?
No. L'art. 60, comma 1, lett. a), vieta il licenziamento durante l'inabilità temporanea al lavoro attestata da certificato medico. Fanno eccezione la riorganizzazione giudiziaria, il fallimento e lo scioglimento.
Entro quanto tempo può essere impugnata la decisione di licenziamento?
Il termine generale è di 45 giorni di calendario dalla data in cui il lavoratore ha avuto conoscenza del provvedimento. Per la decisione di sanzione disciplinare, il termine è di 30 giorni di calendario dalla comunicazione.
Che cosa rischia il datore di lavoro se il giudice annulla il licenziamento?
Il pagamento delle retribuzioni indicizzate, maggiorate e rivalutate dal licenziamento e, su domanda del lavoratore, la reintegrazione (art. 80).
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Il presente contenuto ha carattere esclusivamente informativo e generale e non costituisce consulenza legale. Il regime giuridico applicabile deve essere valutato in base alla situazione concreta di ciascun rapporto di lavoro e alla normativa in vigore alla data dell'analisi.
