La Directiva (UE) 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento (la «Directiva») debía ser transpuesta por los Estados miembros a más tardar el 7 de junio de 2026. Rumanía todavía no ha adoptado la ley de transposición. La proposición legislativa registrada en el Senado en junio de 2026 fue rechazada por el Senado el 14 de octubre de 2026 y se encuentra ahora en la Cámara de Diputados, que es la cámara decisoria.
Hasta la adopción de la legislación nacional de transposición, el Ministerio de Trabajo rumano ha precisado que las obligaciones establecidas exclusivamente por la Directiva no producen efectos directos frente a los empleadores, que no pueden ser objeto de sanciones administrativas (contravencionales) por su incumplimiento. No obstante, el artículo 9, apartados 2 a 4, de la Directiva establece que los empleadores con al menos 150 trabajadores deben presentar los primeros informes sobre la brecha retributiva entre mujeres y hombres a más tardar el 7 de junio de 2027, respecto del año natural 2026, mientras que los empleadores con entre 100 y 149 trabajadores quedan sujetos a esta obligación a partir del 7 de junio de 2031. Dada la complejidad de recopilar y analizar los datos salariales, valorar los puestos de trabajo y establecer criterios objetivos de retribución, numerosas empresas ya han iniciado los preparativos para cumplir las futuras obligaciones legales.
1. ¿Qué es la Directiva de transparencia retributiva y en qué estado se encuentra su transposición?
La Directiva persigue la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El instrumento elegido es la transparencia: los solicitantes de empleo y los empleados reciben información sobre la retribución, y los empleadores de mayor tamaño informan periódicamente sobre las diferencias entre mujeres y hombres.
La retribución tiene un sentido amplio. Comprende el salario base y cualesquiera otras percepciones, en dinero o en especie, recibidas directa o indirectamente en relación con el trabajo: bonus, primas, beneficios, horas extraordinarias retribuidas. Por tanto, las normas afectan a todo el paquete retributivo, no solo al salario base.
En Rumanía, el Ministerio de Trabajo sometió un proyecto de ley a consulta pública el 30 de marzo de 2026. Posteriormente, el proyecto se presentó como iniciativa parlamentaria y se registró en el Senado el 17 de junio de 2026 (L445/2026). El Senado rechazó la proposición el 14 de octubre de 2026 y esta se remitió a la Cámara de Diputados, donde el texto definitivo puede ser modificado.
2. Qué cambia en la selección de personal
Las obligaciones relativas a la selección de personal se aplican a todos los empleadores, con independencia del número de empleados. Conforme al artículo 5 de la Directiva:
- los solicitantes de empleo tienen derecho a recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, así como sobre las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicable;
- la información se comunica en el anuncio de la vacante o antes de la entrevista, de modo que la negociación sea informada y transparente, sin que la Directiva imponga expresamente la publicación del salario en el anuncio;
- el empleador no puede pedir al solicitante de empleo información sobre su retribución en las relaciones laborales actuales o anteriores;
- los anuncios de vacantes y las denominaciones de los puestos de trabajo deben ser neutros con respecto al género, y el proceso de selección debe desarrollarse de forma no discriminatoria.
En la práctica, el empleador necesita una banda retributiva definida para cada puesto antes de publicar el anuncio. Deben revisarse las plantillas de anuncios, los guiones de entrevista y los formularios de solicitud, incluidas las preguntas sobre el «salario actual» o las «pretensiones en relación con el salario anterior».
3. Los criterios de fijación y de progresión de la retribución
El empleador debe poner a disposición de los trabajadores, de forma fácilmente accesible, los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva (artículo 6 de la Directiva). Los criterios deben ser objetivos y neutros con respecto al género. Los Estados miembros pueden eximir a los empleadores con menos de 50 trabajadores de la obligación relativa a los criterios de progresión retributiva.
Para comparar puestos distintos, la Directiva exige valorar el trabajo con arreglo a criterios objetivos: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Una descripción del puesto imprecisa o una tabla salarial sin reglas claras de encuadramiento será difícil de defender en una inspección o en un litigio.
4. El derecho de información de los empleados
Conforme al artículo 7 de la Directiva, los empleados tienen derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El empleador responde en un plazo razonable, que no puede exceder de dos meses desde la fecha de la solicitud.
El empleador debe informar anualmente a todos los trabajadores de este derecho. Las cláusulas contractuales que prohíben a los empleados revelar su retribución, a efectos de la aplicación del principio de igualdad de retribución, ya no están permitidas. Por tanto, las cláusulas de confidencialidad de los contratos individuales de trabajo y las disposiciones correspondientes de los reglamentos internos deben analizarse y, en su caso, revisarse para garantizar el respeto de este derecho.
5. El informe sobre la brecha retributiva entre mujeres y hombres
La obligación de informar depende del número de trabajadores (artículo 9 de la Directiva):
- 250 trabajadores o más: primer informe a más tardar el 7 de junio de 2027, respecto del año natural 2026, y posteriormente con carácter anual;
- entre 150 y 249 trabajadores: primer informe a más tardar el 7 de junio de 2027 y posteriormente cada tres años;
- entre 100 y 149 trabajadores: primer informe a más tardar el 7 de junio de 2031 y después cada tres años;
- menos de 100 trabajadores: la Directiva no establece una obligación de informar, que es voluntaria, salvo que la legislación nacional imponga dicha obligación.
El informe comprende, entre otros datos, la brecha retributiva media y mediana entre mujeres y hombres, la brecha en los componentes variables (bonus), la proporción de mujeres y hombres que perciben componentes variables, la proporción en cada cuartil retributivo, así como las brechas retributivas por categorías de trabajadores, desglosadas por salario base y por componentes complementarios o variables.
6. La evaluación retributiva conjunta
Los empleadores sujetos a la obligación de informar prevista en el artículo 9 deben realizar, en cooperación con los representantes de los trabajadores, una evaluación retributiva conjunta si el informe pone de manifiesto, en una categoría de trabajadores, una diferencia en el nivel retributivo medio entre mujeres y hombres de al menos un 5 % que no esté justificada por criterios objetivos y neutros con respecto al género y que el empleador no haya subsanado en un plazo de seis meses desde la fecha de presentación del informe (artículo 10 de la Directiva).
La evaluación conjunta tiene por objeto identificar las causas de las diferencias retributivas y establecer las medidas necesarias para subsanarlas y prevenirlas, estando obligado el empleador a corregir las diferencias injustificadas en un plazo razonable, en estrecha cooperación con los representantes de los trabajadores.
¿Está preparando su tabla salarial, las descripciones de puestos o su primer informe de transparencia retributiva? Analizamos sus documentos y le indicamos qué debe modificarse antes de la entrada en vigor de la ley.
7. Litigios, indemnizaciones y sanciones
La Directiva modifica también las reglas de los litigios sobre discriminación retributiva:
- carga de la prueba: si el empleado presenta hechos que permitan presumir la existencia de discriminación, corresponde al empleador probar que no ha habido discriminación (artículo 18 de la Directiva); si el empleador no ha cumplido sus obligaciones de transparencia, le corresponde la carga de la prueba en cualquier litigio sobre discriminación retributiva, salvo que demuestre que el incumplimiento fue manifiestamente involuntario y de carácter menor;
- indemnizaciones: los trabajadores que hayan sufrido un perjuicio como consecuencia de una discriminación retributiva tienen derecho a su reparación íntegra, incluida la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o pagos en especie correspondientes, así como, en su caso, una indemnización por daños morales y los intereses de demora (artículo 16 de la Directiva);
- plazo de prescripción: el plazo para ejercitar las acciones no puede ser inferior a tres años (artículo 21 de la Directiva);
- sanciones: los Estados miembros establecen sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluidas multas (artículo 23 de la Directiva).
En la versión inicial de la proposición legislativa L445/2026 se preveían multas de 3 a 5 salarios mínimos brutos nacionales y de 5 a 10 salarios mínimos en caso de reincidencia. La cuantía definitiva la fijará la Cámara de Diputados.
8. Qué pueden hacer ya los empleadores
- Compruebe si cada puesto cuenta con una descripción del puesto actualizada y si el encuadramiento salarial se basa en criterios claros, objetivos y neutros con respecto al género.
- Agrupe los puestos que correspondan a un mismo trabajo o a un trabajo de igual valor, con arreglo a los criterios de la Directiva.
- Calcule la brecha retributiva correspondiente a 2026, si cuenta con al menos 150 trabajadores, también en lo que respecta a los bonus y demás componentes variables, e identifique las diferencias que no puedan justificarse objetivamente.
- Revise los anuncios de vacantes, las preguntas utilizadas en las entrevistas y los formularios de solicitud, de modo que los solicitantes de empleo reciban información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto y no se les pida información sobre su salario actual o anterior.
- Revise las cláusulas de confidencialidad salarial de los contratos individuales de trabajo y de los reglamentos internos.
- Establezca por escrito criterios objetivos, transparentes y neutros con respecto al género para la concesión de bonus y subidas salariales, así como para la progresión retributiva, incluso en caso de promoción.
Conclusiones
Aunque Rumanía todavía no ha adoptado la ley de transposición, las principales obligaciones ya están establecidas en la Directiva, y los primeros informes sobre la brecha retributiva están previstos para 2027 en el caso de los empleadores con al menos 150 trabajadores. Preparar con antelación las tablas salariales, los criterios de retribución y los registros sobre los derechos salariales puede facilitar el cumplimiento de los futuros requisitos legales y contribuir a reducir el riesgo de litigios por discriminación retributiva.
Preguntas frecuentes
¿Se aplica ya en Rumanía la Directiva de transparencia retributiva?
No frente a los empleadores privados. Una directiva no transpuesta no crea, por sí misma, obligaciones para las empresas privadas, y el Ministerio de Trabajo ha precisado que los empleadores no pueden ser sancionados antes de la adopción de la ley nacional. Las obligaciones serán aplicables en la fecha que establezca la ley de transposición.
¿Debo publicar el salario en la oferta de empleo?
La Directiva exige que la retribución inicial o la banda retributiva inicial se comunique al solicitante de empleo en el anuncio o antes de la entrevista. La publicación en el anuncio es una de las opciones, no la única.
¿Puedo preguntar a un candidato cuánto gana en su empleo actual?
Tras la transposición, no. La Directiva prohíbe al empleador pedir información sobre la retribución del solicitante de empleo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.
¿Desde cuándo debo informar sobre la brecha retributiva?
Los empleadores con al menos 150 trabajadores informan a más tardar el 7 de junio de 2027, y los que tienen entre 100 y 149 trabajadores, a más tardar el 7 de junio de 2031. Después, los empleadores con al menos 250 trabajadores informan anualmente y los demás, cada tres años.
¿Qué ocurre si la brecha retributiva supera el 5 %?
Si la diferencia no puede justificarse con criterios objetivos y no se corrige en 6 meses desde el informe, el empleador debe realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
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Este material tiene carácter exclusivamente informativo y general y no constituye asesoramiento jurídico. El régimen aplicable debe analizarse en función de la situación concreta de cada empleador y de la legislación vigente en la fecha del análisis.
