La Direttiva (UE) 2023/970 volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione (la «Direttiva») doveva essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. La Romania non ha ancora adottato la legge di recepimento. La proposta legislativa registrata al Senato nel giugno 2026 è stata respinta dal Senato il 14 ottobre 2026 e si trova ora alla Camera dei Deputati, che è la camera decisionale.
Fino all'adozione della normativa nazionale di recepimento, il Ministero del Lavoro (Ministerul Muncii) ha precisato che gli obblighi istituiti esclusivamente dalla Direttiva non producono effetti diretti nei confronti dei datori di lavoro, i quali non possono essere destinatari di sanzioni amministrative (contravvenzionali) per il loro mancato rispetto. Tuttavia, l'articolo 9, paragrafi da 2 a 4, della Direttiva stabilisce che i datori di lavoro con almeno 150 lavoratori devono effettuare le prime comunicazioni di informazioni sul divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile entro il 7 giugno 2027, per l'anno civile 2026, mentre per i datori di lavoro con 100–149 lavoratori tale obbligo decorre dal 7 giugno 2031. In considerazione della complessità della raccolta e dell'analisi dei dati retributivi, della valutazione delle posizioni lavorative e della definizione di criteri retributivi oggettivi, numerose società hanno già avviato le attività preparatorie per conformarsi ai futuri obblighi di legge.
1. Che cos'è la Direttiva sulla trasparenza retributiva e a che punto è il recepimento
La Direttiva mira all'applicazione effettiva del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Lo strumento scelto è la trasparenza: i candidati e i dipendenti ricevono informazioni sulla retribuzione, mentre i datori di lavoro di maggiori dimensioni comunicano periodicamente i divari tra donne e uomini.
La retribuzione ha un significato ampio. Comprende il salario di base e qualsiasi altro emolumento in denaro o in natura percepito, direttamente o indirettamente, in ragione del lavoro: bonus, premi, benefit, ore di lavoro straordinario retribuite. Le regole riguardano quindi l'intero pacchetto retributivo, non soltanto il salario di base.
In Romania, il Ministero del Lavoro ha pubblicato un disegno di legge in consultazione pubblica il 30 marzo 2026. Il progetto è stato poi presentato come iniziativa parlamentare e registrato al Senato il 17 giugno 2026 (L445/2026). Il Senato ha respinto la proposta il 14 ottobre 2026 ed essa è stata trasmessa alla Camera dei Deputati, dove il testo definitivo può essere modificato.
2. Cosa cambia nella selezione del personale
Gli obblighi in materia di selezione del personale si applicano a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti. Ai sensi dell'articolo 5 della Direttiva:
- i candidati hanno il diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia della posizione, determinate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, nonché sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo di lavoro applicabile;
- le informazioni sono comunicate nell'avviso di posto vacante o prima del colloquio di lavoro, in modo da garantire una negoziazione informata e trasparente, senza che la Direttiva imponga espressamente la pubblicazione della retribuzione nell'annuncio;
- il datore di lavoro non può chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro in corso o precedenti;
- gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali devono essere neutri sotto il profilo del genere e la procedura di selezione deve svolgersi in modo non discriminatorio.
In pratica, il datore di lavoro ha bisogno di una fascia retributiva definita per ciascuna posizione prima della pubblicazione dell'annuncio. I modelli di annuncio, le tracce dei colloqui e i moduli di candidatura devono essere rivisti, comprese le domande sulla «retribuzione attuale» o sulle «aspettative rispetto alla retribuzione precedente».
3. I criteri di determinazione e di progressione della retribuzione
Il datore di lavoro deve mettere a disposizione dei lavoratori, in forma facilmente accessibile, i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica (articolo 6 della Direttiva). I criteri devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Gli Stati membri possono esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori dall'obbligo relativo ai criteri di progressione economica.
Per confrontare posizioni diverse, la Direttiva richiede la valutazione del lavoro sulla base di criteri oggettivi: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Un mansionario (fișa postului) vago o una griglia retributiva priva di regole chiare di inquadramento sarà difficile da difendere in un'ispezione o in un contenzioso.
4. Il diritto di informazione dei dipendenti
Ai sensi dell'articolo 7 della Direttiva, i dipendenti hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro risponde entro un termine ragionevole, non superiore a due mesi dalla data della richiesta.
Il datore di lavoro deve informare ogni anno tutti i lavoratori di tale diritto. Le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di rendere nota la propria retribuzione, ai fini dell'applicazione del principio della parità di retribuzione, non sono più consentite. Pertanto, le clausole di riservatezza contenute nei contratti individuali di lavoro e le corrispondenti disposizioni dei regolamenti interni devono essere esaminate e, se del caso, riviste per garantire il rispetto di tale diritto.
5. La comunicazione del divario retributivo tra donne e uomini
L'obbligo di comunicazione dipende dal numero di lavoratori (articolo 9 della Direttiva):
- 250 o più lavoratori: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, per l'anno civile 2026, e successivamente ogni anno;
- tra 150 e 249 lavoratori: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni;
- tra 100 e 149 lavoratori: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni;
- meno di 100 lavoratori: la Direttiva non istituisce un obbligo di comunicazione, che resta facoltativa, salvo il caso in cui la normativa nazionale preveda un tale obbligo.
La comunicazione comprende, tra l'altro, il divario retributivo medio e mediano tra donne e uomini, il divario nelle componenti variabili (bonus), la percentuale di donne e di uomini che ricevono componenti variabili, la percentuale per quartile retributivo, nonché il divario retributivo per categorie di lavoratori, ripartito in base al salario di base e alle componenti complementari o variabili.
6. La valutazione congiunta delle retribuzioni
I datori di lavoro soggetti all'obbligo di comunicazione previsto dall'articolo 9 devono effettuare, insieme ai rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora la comunicazione evidenzi, in una categoria di lavoratori, una differenza tra i livelli retributivi medi di donne e uomini pari ad almeno il 5%, che non sia giustificata da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e che il datore di lavoro non abbia corretto entro sei mesi dalla data della comunicazione (articolo 10 della Direttiva).
La valutazione congiunta mira a individuare le cause dei divari retributivi e a definire le misure necessarie per correggerli e prevenirli; il datore di lavoro ha l'obbligo di correggere le differenze ingiustificate entro un termine ragionevole, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.
Sta preparando la griglia retributiva, i mansionari o la prima comunicazione sulla trasparenza retributiva? Analizziamo i documenti e Le indichiamo cosa occorre modificare prima dell'entrata in vigore della legge.
7. Contenzioso, risarcimento e sanzioni
La Direttiva modifica anche le regole del contenzioso in materia di discriminazione retributiva:
- onere della prova: se il dipendente presenta fatti dai quali si può presumere una discriminazione, spetta al datore di lavoro provare che non vi è stata discriminazione (articolo 18 della Direttiva); se il datore di lavoro non ha rispettato gli obblighi di trasparenza, l'onere della prova grava su di lui in qualsiasi controversia in materia di discriminazione retributiva, salvo il caso in cui dimostri che la violazione è stata manifestamente involontaria e di lieve entità;
- risarcimento: i lavoratori che hanno subito un danno a causa della discriminazione retributiva hanno diritto al suo integrale risarcimento, anche mediante il recupero delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura, nonché, se del caso, il risarcimento del danno immateriale e gli interessi di mora (articolo 16 della Direttiva);
- termini di prescrizione: il termine per proporre le azioni non può essere inferiore a tre anni (articolo 21 della Direttiva);
- sanzioni: gli Stati membri stabiliscono sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive, comprese le ammende (articolo 23 della Direttiva).
Nella versione iniziale della proposta legislativa L445/2026 erano previste sanzioni amministrative pecuniarie da 3 a 5 salari minimi lordi nazionali, ovvero da 5 a 10 salari minimi in caso di recidiva. L'importo definitivo sarà stabilito dalla Camera dei Deputati.
8. Cosa possono fare subito i datori di lavoro
- Verifichi che ogni posizione disponga di un mansionario aggiornato e che l'inquadramento retributivo si basi su criteri chiari, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
- Raggruppi le posizioni che corrispondono a uno stesso lavoro o a un lavoro di pari valore, sulla base dei criteri della Direttiva.
- Calcoli il divario retributivo relativo all'anno 2026, se ha almeno 150 lavoratori, anche per quanto riguarda i bonus e le altre componenti variabili, e individui le differenze che non possono essere giustificate oggettivamente.
- Riveda gli annunci di lavoro, le domande utilizzate nei colloqui e i moduli di candidatura, in modo che i candidati ricevano informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia della posizione e che non vengano loro chieste informazioni sulle retribuzioni attuali o precedenti.
- Riveda le clausole di riservatezza sulla retribuzione contenute nei contratti individuali di lavoro e nei regolamenti interni.
- Stabilisca per iscritto criteri oggettivi, trasparenti e neutri sotto il profilo del genere per l'attribuzione di bonus e aumenti retributivi, nonché per la progressione economica, anche in caso di promozione.
Conclusioni
Sebbene la Romania non abbia ancora adottato la legge di recepimento, i principali obblighi sono già stabiliti dalla Direttiva e le prime comunicazioni sul divario retributivo sono previste per il 2027 per i datori di lavoro con almeno 150 lavoratori. Preparare per tempo le griglie retributive, i criteri di retribuzione e la documentazione relativa ai diritti retributivi può agevolare la conformità ai futuri requisiti di legge e contribuire a ridurre il rischio di contenziosi in materia di discriminazione retributiva.
Domande frequenti
La Direttiva sulla trasparenza retributiva si applica già in Romania?
Non nei confronti dei datori di lavoro privati. Una direttiva non recepita non crea, di per sé, obblighi per le società private e il Ministero del Lavoro ha precisato che i datori di lavoro non possono essere sanzionati prima dell'adozione della legge nazionale. Gli obblighi diventeranno applicabili alla data prevista dalla legge di recepimento.
Devo pubblicare la retribuzione nell'annuncio di lavoro?
La Direttiva richiede che la retribuzione iniziale o la relativa fascia sia comunicata al candidato nell'annuncio o prima del colloquio. La pubblicazione nell'annuncio è una delle possibilità, non l'unica.
Posso chiedere a un candidato quanto guadagna nell'attuale posto di lavoro?
Dopo il recepimento, no. La Direttiva vieta al datore di lavoro di chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite dal candidato nei rapporti di lavoro in corso o precedenti.
Da quando devo comunicare il divario retributivo?
I datori di lavoro con almeno 150 lavoratori effettuano la comunicazione entro il 7 giugno 2027, quelli con 100–149 lavoratori entro il 7 giugno 2031. I datori di lavoro con almeno 250 lavoratori la effettuano poi ogni anno, gli altri ogni tre anni.
Che cosa succede se il divario retributivo supera il 5%?
Se il divario non può essere giustificato da criteri oggettivi e non viene corretto entro 6 mesi dalla comunicazione, il datore di lavoro deve effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
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Il presente contenuto ha carattere esclusivamente informativo e generale e non costituisce consulenza legale. Il regime applicabile deve essere valutato in base alla situazione concreta di ciascun datore di lavoro e alla normativa in vigore alla data dell'analisi.
