كان يتعين على الدول الأعضاء نقل توجيه الاتحاد الأوروبي (EU) 2023/970 بشأن تعزيز تطبيق مبدأ المساواة في الأجر بين الرجال والنساء عن العمل نفسه أو العمل ذي القيمة المتساوية من خلال الشفافية في الأجور وآليات الإنفاذ («التوجيه») إلى تشريعاتها الوطنية في موعد أقصاه 7 يونيو 2026. ولم تعتمد رومانيا بعدُ قانون النقل. وقد رفض مجلس الشيوخ في 14 أكتوبر 2026 المقترح التشريعي المسجل لديه في يونيو 2026، وهو معروض الآن على مجلس النواب، الذي يُعد الغرفة صاحبة القرار النهائي.
وإلى حين اعتماد التشريع الوطني الناقل للتوجيه، أوضحت وزارة العمل الرومانية أن الالتزامات المقررة حصرًا بموجب التوجيه لا تُرتب آثارًا مباشرة على عاتق أصحاب العمل، ولا يجوز فرض غرامات إدارية (مخالفات) عليهم بسبب عدم التقيد بها. ومع ذلك، تنص الفقرات من (2) إلى (4) من المادة 9 من التوجيه على أن أصحاب العمل الذين لديهم 150 عاملًا على الأقل يجب أن يقدموا أول تقاريرهم بشأن فجوة الأجور بين النساء والرجال في موعد أقصاه 7 يونيو 2027، عن السنة الميلادية 2026، في حين يقع هذا الالتزام على أصحاب العمل الذين لديهم من 100 إلى 149 عاملًا اعتبارًا من 7 يونيو 2031. ونظرًا إلى تعقيد جمع بيانات الأجور وتحليلها، وتقييم الوظائف، ووضع معايير موضوعية للأجر، بدأت شركات عديدة بالفعل خطوات الاستعداد للامتثال للالتزامات القانونية المقبلة.
1. ما توجيه الشفافية في الأجور وما وضع نقله إلى التشريع الوطني
يهدف التوجيه إلى التطبيق الفعلي لمبدأ المساواة في الأجر عن العمل نفسه أو العمل ذي القيمة المتساوية. والأداة المختارة لذلك هي الشفافية: إذ يحصل المرشحون والموظفون على معلومات عن الأجر، ويقدم أصحاب العمل الأكبر حجمًا تقارير دورية عن الفجوات بين النساء والرجال.
للأجر مفهوم واسع، فهو يشمل الراتب الأساسي وأي حقوق أخرى نقدية أو عينية يحصل عليها العامل، بصورة مباشرة أو غير مباشرة، فيما يتصل بعمله: المكافآت، والعلاوات، والمزايا، وأجر ساعات العمل الإضافية المدفوعة. ومن ثم، تتعلق القواعد بحزمة الأجر بأكملها، لا بالراتب الأساسي وحده.
في رومانيا، نشرت وزارة العمل مشروع قانون للتشاور العام في 30 مارس 2026. ثم قُدّم المشروع بوصفه مبادرة برلمانية وسُجل لدى مجلس الشيوخ في 17 يونيو 2026 (L445/2026). ورفض مجلس الشيوخ المقترح في 14 أكتوبر 2026، وأُحيل إلى مجلس النواب، حيث يمكن تعديل صيغته النهائية.
2. ما الذي يتغير في التوظيف
تسري الالتزامات المتعلقة بالتوظيف على جميع أصحاب العمل، بصرف النظر عن عدد موظفيهم. ووفقًا للمادة 5 من التوجيه:
- يحق للمرشحين الحصول على معلومات عن الأجر المبدئي أو نطاق الأجر الخاص بالوظيفة، المحددين على أساس معايير موضوعية ومحايدة من حيث النوع الاجتماعي، وكذلك عن الأحكام ذات الصلة في اتفاقية العمل الجماعية السارية؛
- تُقدَّم المعلومات في إعلان التوظيف أو قبل المقابلة، بحيث يكون التفاوض مستنيرًا وشفافًا، دون أن يفرض التوجيه صراحةً نشر الأجر في الإعلان؛
- لا يجوز لصاحب العمل أن يطلب من المرشح معلومات عن أجره في علاقات العمل الحالية أو السابقة؛
- يجب أن تكون إعلانات التوظيف والمسميات الوظيفية محايدة من حيث النوع الاجتماعي، وأن تجري عملية التوظيف على نحو غير تمييزي.
من الناحية العملية، يحتاج صاحب العمل إلى نطاق أجر محدد لكل وظيفة قبل نشر الإعلان. ويجب مراجعة نماذج الإعلانات، ونصوص المقابلات، واستمارات التقدم، بما في ذلك الأسئلة المتعلقة بـ«الراتب الحالي» أو «الأجر المطلوب قياسًا على الراتب السابق».
3. معايير تحديد الأجر وتطوره
يجب على صاحب العمل أن يتيح للعمال، بصورة يسهل الوصول إليها، المعايير المستخدمة في تحديد الأجر ومستويات الأجر وتطور الأجر (المادة 6 من التوجيه). ويجب أن تكون هذه المعايير موضوعية ومحايدة من حيث النوع الاجتماعي. ويجوز للدول الأعضاء إعفاء أصحاب العمل الذين لديهم أقل من 50 عاملًا من الالتزام المتعلق بمعايير تطور الأجر.
لمقارنة الوظائف المختلفة، يشترط التوجيه تقييم العمل على أساس معايير موضوعية: المهارات، والجهد، والمسؤولية، وظروف العمل. ومن الصعب الدفاع عن بطاقة وصف وظيفي مبهمة أو عن سلم رواتب يفتقر إلى قواعد تصنيف واضحة في أثناء التفتيش أو في نزاع قضائي.
4. حق الموظفين في الحصول على المعلومات
وفقًا للمادة 7 من التوجيه، يحق للموظفين أن يطلبوا ويتلقوا كتابةً معلومات عن مستوى أجرهم الشخصي وعن متوسطات مستويات الأجور، مصنفةً حسب الجنس، لفئات العمال الذين يؤدون العمل نفسه أو عملًا ذا قيمة متساوية. ويرد صاحب العمل في غضون مدة معقولة لا تتجاوز شهرين من تاريخ الطلب.
يجب على صاحب العمل أن يُعلم جميع العمال سنويًا بهذا الحق. ولم يعد مسموحًا بالبنود التعاقدية التي تمنع الموظفين من الإفصاح عن أجورهم لغرض تطبيق مبدأ المساواة في الأجر. ومن ثم، يجب تحليل بنود السرية الواردة في عقود العمل الفردية والأحكام المقابلة في اللوائح الداخلية، ومراجعتها حسب الاقتضاء، لضمان احترام هذا الحق.
5. الإبلاغ عن فجوة الأجور بين النساء والرجال
يتوقف الالتزام بالإبلاغ على عدد العمال (المادة 9 من التوجيه):
- 250 عاملًا أو أكثر: التقرير الأول في موعد أقصاه 7 يونيو 2027، عن السنة الميلادية 2026، ثم سنويًا بعد ذلك؛
- من 150 إلى 249 عاملًا: التقرير الأول في موعد أقصاه 7 يونيو 2027، ثم مرة كل ثلاث سنوات بعد ذلك؛
- من 100 إلى 149 عاملًا: التقرير الأول في موعد أقصاه 7 يونيو 2031، ثم مرة كل ثلاث سنوات؛
- أقل من 100 عامل: لا يفرض التوجيه التزامًا بالإبلاغ، ويكون الإبلاغ طوعيًا، إلا إذا فرض التشريع الوطني مثل هذا الالتزام.
يتضمن التقرير، من بين أمور أخرى، فجوة الأجر المتوسط والأجر الوسيط بين النساء والرجال، والفجوة في المكونات المتغيرة (المكافآت)، ونسبة النساء والرجال الذين يحصلون على مكونات متغيرة، والنسبة في كل شريحة من شرائح الأجور الربعية، فضلًا عن فجوات الأجور حسب فئات العمال، مصنفةً وفقًا للراتب الأساسي والمكونات التكميلية أو المتغيرة.
6. التقييم المشترك للأجور
يجب على أصحاب العمل الخاضعين لالتزام الإبلاغ المنصوص عليه في المادة 9 أن يجروا، بالاشتراك مع ممثلي العمال، تقييمًا مشتركًا للأجور، إذا كشف الإبلاغ، في فئة من فئات العمال، عن فرق بين متوسطات مستويات أجور النساء والرجال لا يقل عن 5%، ولا تبرره معايير موضوعية ومحايدة من حيث النوع الاجتماعي، ولم يعالجه صاحب العمل في غضون ستة أشهر من تاريخ تقديم التقرير (المادة 10 من التوجيه).
يهدف التقييم المشترك إلى تحديد أسباب فجوات الأجور، ووضع التدابير اللازمة لمعالجتها ومنعها، ويقع على صاحب العمل التزام بتصحيح الفجوات غير المبررة في غضون مدة معقولة، بالتعاون الوثيق مع ممثلي العمال.
هل تُعدّون سلم الرواتب، أو بطاقات الوصف الوظيفي، أو أول تقرير لكم عن الشفافية في الأجور؟ نحلل المستندات ونخبركم بما يجب تعديله قبل دخول القانون حيز النفاذ.
7. النزاعات والتعويضات والعقوبات
يغير التوجيه أيضًا القواعد المطبقة في النزاعات المتعلقة بالتمييز في الأجور:
- عبء الإثبات: إذا قدم الموظف وقائع يمكن أن يُفترض منها وجود تمييز، وجب على صاحب العمل أن يثبت عدم وجود تمييز (المادة 18 من التوجيه)؛ وإذا لم يلتزم صاحب العمل بالتزامات الشفافية، تحمّل عبء الإثبات في أي نزاع يتعلق بالتمييز في الأجور، إلا إذا أثبت أن الإخلال كان غير مقصود بشكل واضح وطفيف الجسامة؛
- التعويضات: يحق للعمال الذين لحقهم ضرر نتيجة التمييز في الأجور الحصول على تعويض كامل عنه، بما في ذلك استرداد الأجور المتأخرة والمكافآت والمدفوعات العينية المرتبطة بها، فضلًا عن منح تعويضات عن الضرر المعنوي وفوائد التأخير، حسب الاقتضاء (المادة 16 من التوجيه)؛
- مدة التقادم: لا يجوز أن تقل مدة رفع الدعاوى عن ثلاث سنوات (المادة 21 من التوجيه)؛
- العقوبات: تحدد الدول الأعضاء عقوبات فعالة ومتناسبة ورادعة، بما في ذلك الغرامات (المادة 23 من التوجيه).
في الصيغة الأولية للمقترح التشريعي L445/2026، نُص على غرامات تتراوح بين 3 و5 أضعاف الحد الأدنى الوطني الإجمالي للأجور في رومانيا، وبين 5 و10 أضعاف الحد الأدنى للأجور في حالة التكرار. وسيحدد مجلس النواب المبلغ النهائي.
8. ما الذي يمكن لأصحاب العمل فعله الآن
- تحققوا مما إذا كانت لكل وظيفة بطاقة وصف وظيفي محدّثة، وما إذا كان التصنيف في سلم الأجور يستند إلى معايير واضحة وموضوعية ومحايدة من حيث النوع الاجتماعي.
- صنّفوا الوظائف التي تمثل العمل نفسه أو العمل ذا القيمة المتساوية في مجموعات، على أساس المعايير الواردة في التوجيه.
- احسبوا فجوة الأجور عن عام 2026، إذا كان لديكم 150 عاملًا على الأقل، بما في ذلك ما يتعلق بالمكافآت والمكونات المتغيرة الأخرى، وحددوا الفجوات التي لا يمكن تبريرها بصورة موضوعية.
- راجعوا إعلانات التوظيف، والأسئلة المستخدمة في المقابلات، واستمارات الترشح، بحيث يحصل المرشحون على معلومات عن الأجر المبدئي أو نطاق الأجر الخاص بالوظيفة، ولا يُطلب منهم تقديم معلومات عن رواتبهم الحالية أو السابقة.
- راجعوا بنود السرية المتعلقة بالأجر في عقود العمل الفردية وفي اللوائح الداخلية.
- ضعوا كتابةً معايير موضوعية وشفافة ومحايدة من حيث النوع الاجتماعي لمنح المكافآت والزيادات في الأجور، وكذلك لتطور الأجر، بما في ذلك في حالة الترقية.
الخلاصة
على الرغم من أن رومانيا لم تعتمد بعدُ قانون النقل، فإن الالتزامات الرئيسية محددة بالفعل في التوجيه، ومن المقرر أن تكون أولى التقارير المتعلقة بفجوات الأجور في عام 2027، بالنسبة إلى أصحاب العمل الذين لديهم 150 عاملًا على الأقل. ومن شأن الإعداد المبكر لسلالم الرواتب ومعايير الأجر وسجلات الحقوق المتعلقة بالأجور أن ييسّر الامتثال للمتطلبات القانونية المقبلة، وأن يسهم في الحد من مخاطر النزاعات المتعلقة بالتمييز في الأجور.
الأسئلة الشائعة
هل يُطبَّق توجيه الشفافية في الأجور بالفعل في رومانيا؟
ليس على عاتق أصحاب العمل في القطاع الخاص. فالتوجيه غير المنقول لا يُنشئ، في حد ذاته، التزامات على الشركات الخاصة، وقد أوضحت وزارة العمل الرومانية أنه لا يجوز معاقبة أصحاب العمل قبل اعتماد القانون الوطني. وستصبح الالتزامات واجبة التطبيق اعتبارًا من التاريخ الذي يحدده قانون النقل.
هل يجب أن أنشر الأجر في إعلان التوظيف؟
يشترط التوجيه إبلاغ المرشح بالأجر المبدئي أو نطاق الأجر في الإعلان أو قبل المقابلة. والنشر في الإعلان هو أحد الخيارات، لا الخيار الوحيد.
هل يجوز لي أن أسأل المرشح عن مقدار ما يتقاضاه في وظيفته الحالية؟
بعد نقل التوجيه، لا. فالتوجيه يحظر على صاحب العمل أن يطلب معلومات عن أجر المرشح في علاقات العمل الحالية أو السابقة.
متى يجب أن أبدأ الإبلاغ عن فجوة الأجور؟
يقدم أصحاب العمل الذين لديهم 150 عاملًا على الأقل تقاريرهم في موعد أقصاه 7 يونيو 2027، ومن لديهم من 100 إلى 149 عاملًا في موعد أقصاه 7 يونيو 2031. وبعد ذلك، يقدم أصحاب العمل الذين لديهم 250 عاملًا على الأقل تقاريرهم سنويًا، والآخرون مرة كل ثلاث سنوات.
ماذا يحدث إذا تجاوزت فجوة الأجور 5%؟
إذا تعذر تبرير الفجوة بمعايير موضوعية ولم تُصحَّح خلال 6 أشهر من تقديم التقرير، وجب على صاحب العمل إجراء تقييم مشترك للأجور مع ممثلي العمال.
يقدم مكتب Adesman & Asociații (مكتب أديسمان للمحاماة) المساعدة لأصحاب العمل في تدقيق هياكل الأجور، ومراجعة مستندات الموارد البشرية، والتمثيل في نزاعات العمل. تعرّفوا على المزيد حول ممارستنا في مجال قانون العمل.
هل تريدون معرفة كيف تؤثر عليكم القواعد الجديدة؟ تحدثوا مع فريقنا المتخصص في قانون العمل.
تحمل هذه المادة طابعًا إعلاميًا وعامًا حصرًا، ولا تشكّل استشارة قانونية. ويجب تحليل النظام القانوني المنطبق بحسب الوضع الفعلي لكل صاحب عمل والتشريعات النافذة في تاريخ التحليل.
