Ücret şeffaflığı ve uygulama mekanizmaları yoluyla erkekler ve kadınlar arasında aynı iş veya eşit değerde iş için eşit ücret ilkesinin uygulanmasının güçlendirilmesine ilişkin (AB) 2023/970 sayılı Direktif’in (“Direktif”) üye devletler tarafından 7 Haziran 2026’ya kadar iç hukuka aktarılması gerekiyordu. Romanya aktarım yasasını henüz kabul etmemiştir. Haziran 2026’da Senato’ya (Senat) kaydedilen kanun teklifi, 14 Ekim 2026’da Senato tarafından reddedilmiş olup şu anda karar organı niteliğindeki meclis olan Temsilciler Meclisi’nde (Camera Deputaților) bulunmaktadır.
Romanya Çalışma Bakanlığı (Ministerul Muncii), ulusal aktarım mevzuatı kabul edilene kadar münhasıran Direktif ile getirilen yükümlülüklerin işverenler bakımından doğrudan etki doğurmadığını ve işverenlere bu yükümlülüklere uymamaları nedeniyle idari para cezası (contravenție) uygulanamayacağını açıklamıştır. Bununla birlikte, Direktif’in 9. maddesinin (2) ila (4). fıkraları, en az 150 işçi çalıştıran işverenlerin kadınlar ile erkekler arasındaki ücret farkına ilişkin ilk raporlamalarını 2026 takvim yılı için 7 Haziran 2027’ye kadar yapmaları gerektiğini, 100–149 işçi çalıştıran işverenler için ise bu yükümlülüğün 7 Haziran 2031’den itibaren doğacağını öngörmektedir. Ücret verilerinin toplanması ve analiz edilmesi, pozisyonların değerlendirilmesi ve nesnel ücret kriterlerinin belirlenmesinin karmaşıklığı göz önünde bulundurularak, pek çok şirket gelecekteki yasal yükümlülüklere uyum için hazırlık çalışmalarına şimdiden başlamıştır.
1. Ücret Şeffaflığı Direktifi nedir ve iç hukuka aktarım ne aşamadadır?
Direktif, aynı iş veya eşit değerde iş için eşit ücret ilkesinin etkin biçimde uygulanmasını amaçlamaktadır. Seçilen araç şeffaflıktır: adaylar ve çalışanlar ücret hakkında bilgi alır, daha büyük işverenler ise kadınlar ile erkekler arasındaki farkları düzenli aralıklarla raporlar.
Ücret kavramı geniş bir anlama sahiptir. Temel ücreti ve iş ile bağlantılı olarak doğrudan veya dolaylı şekilde, nakden veya aynen elde edilen diğer tüm hakları kapsar: bonuslar, primler, yan haklar, ücreti ödenen fazla çalışma. Dolayısıyla kurallar yalnızca temel ücreti değil, ücret paketinin tamamını ilgilendirir.
Romanya’da Çalışma Bakanlığı, 30 Mart 2026’da bir kanun tasarısını kamuoyu görüşüne açmıştır. Tasarı daha sonra meclis girişimi olarak sunulmuş ve 17 Haziran 2026’da Senato’ya kaydedilmiştir (L445/2026). Senato teklifi 14 Ekim 2026’da reddetmiş, teklif ise nihai metnin değiştirilebileceği Temsilciler Meclisi’ne gönderilmiştir.
2. İşe alımda neler değişiyor?
İşe alıma ilişkin yükümlülükler, çalışan sayısından bağımsız olarak tüm işverenler için geçerlidir. Direktif’in 5. maddesi uyarınca:
- adaylar, pozisyonun nesnel ve cinsiyet bakımından tarafsız kriterlere göre belirlenen başlangıç ücreti veya ücret aralığı ile uygulanacak toplu iş sözleşmesinin ilgili hükümleri hakkında bilgi alma hakkına sahiptir;
- bilgiler, müzakerenin bilgiye dayalı ve şeffaf olmasını sağlayacak şekilde iş ilanında veya mülakattan önce iletilir; Direktif ücretin ilanda yayımlanmasını açıkça zorunlu kılmamaktadır;
- işveren, adaydan mevcut veya önceki iş ilişkilerindeki ücretine ilişkin bilgi talep edemez;
- iş ilanları ve pozisyon unvanları cinsiyet bakımından tarafsız olmalı, işe alım süreci ise ayrımcılık içermeyecek şekilde yürütülmelidir.
Uygulamada işverenin, ilanı yayımlamadan önce her pozisyon için belirlenmiş bir ücret aralığına ihtiyacı vardır. İlan şablonları, mülakat senaryoları ve başvuru formları, “mevcut ücret” veya “önceki ücrete göre ücret beklentisi” sorularıyla birlikte gözden geçirilmelidir.
3. Ücretin belirlenmesi ve ilerlemesine ilişkin kriterler
İşveren, ücretin, ücret düzeylerinin ve ücret ilerlemesinin belirlenmesinde kullanılan kriterleri işçilerin kolayca erişebileceği bir biçimde onların erişimine sunmalıdır (Direktif’in 6. maddesi). Kriterler nesnel ve cinsiyet bakımından tarafsız olmalıdır. Üye devletler, 50’den az işçi çalıştıran işverenleri ücret ilerlemesi kriterlerine ilişkin yükümlülükten muaf tutabilir.
Farklı pozisyonları karşılaştırmak için Direktif, işin nesnel kriterlere göre değerlendirilmesini öngörmektedir: beceriler, efor, sorumluluk ve çalışma koşulları. Belirsiz bir görev tanımı (fișa postului) veya açık sınıflandırma kurallarından yoksun bir ücret skalası, bir denetimde ya da davada savunulması güç olacaktır.
4. Çalışanların bilgi edinme hakkı
Direktif’in 7. maddesi uyarınca çalışanlar, kendi bireysel ücret düzeyleri ile aynı işi veya eşit değerde işi yapan işçi kategorilerine ilişkin, cinsiyete göre ayrılmış ortalama ücret düzeyleri hakkında yazılı olarak bilgi talep etme ve alma hakkına sahiptir. İşveren, talep tarihinden itibaren en geç iki ay olmak üzere makul bir süre içinde yanıt verir.
İşveren, tüm işçileri bu hak hakkında her yıl bilgilendirmelidir. Eşit ücret ilkesinin uygulanması amacıyla çalışanların ücretlerini açıklamasını yasaklayan sözleşme hükümlerine artık izin verilmemektedir. Bu nedenle, bireysel iş sözleşmelerindeki gizlilik hükümleri ve iç yönetmeliklerdeki (regulament intern) ilgili düzenlemeler incelenmeli ve bu hakka uyulmasını sağlamak için, duruma göre, revize edilmelidir.
5. Kadınlar ile erkekler arasındaki ücret farkının raporlanması
Raporlama yükümlülüğü işçi sayısına bağlıdır (Direktif’in 9. maddesi):
- 250 veya daha fazla işçi: 2026 takvim yılı için ilk rapor 7 Haziran 2027’ye kadar, sonrasında her yıl;
- 150 ile 249 arası işçi: ilk rapor 7 Haziran 2027’ye kadar, sonrasında üç yılda bir;
- 100 ile 149 arası işçi: ilk rapor 7 Haziran 2031’e kadar, ardından üç yılda bir;
- 100’ün altında işçi: Direktif raporlama yükümlülüğü getirmemektedir; ulusal mevzuatın böyle bir yükümlülük öngördüğü durum hariç, raporlama isteğe bağlıdır.
Rapor, diğerlerinin yanı sıra, kadınlar ile erkekler arasındaki ortalama ve medyan ücret farkını, değişken unsurlardaki (bonuslar) farkı, değişken unsur alan kadın ve erkeklerin oranını, ücret çeyreklerine göre oranı ve temel ücret ile tamamlayıcı veya değişken unsurlara göre ayrılmış şekilde işçi kategorilerine göre ücret farklarını içerir.
6. Ortak ücret değerlendirmesi
9. madde kapsamında raporlama yükümlülüğüne tabi işverenler, raporlamanın herhangi bir işçi kategorisinde kadınların ve erkeklerin ortalama ücret düzeyleri arasında, nesnel ve cinsiyet bakımından tarafsız kriterlerle haklı gösterilemeyen ve işverenin raporlamanın sunulduğu tarihten itibaren altı ay içinde gidermediği en az %5 oranında bir fark ortaya koyması halinde, çalışan temsilcileriyle birlikte ortak ücret değerlendirmesi yapmalıdır (Direktif’in 10. maddesi).
Ortak değerlendirme, ücret farklarının nedenlerinin tespit edilmesini ve bunların giderilmesi ve önlenmesi için gerekli tedbirlerin belirlenmesini amaçlar; işveren, haklı gerekçeye dayanmayan farkları çalışan temsilcileriyle yakın işbirliği içinde makul bir süre içinde düzeltmekle yükümlüdür.
Ücret skalanızı, görev tanımlarınızı veya ilk ücret şeffaflığı raporunuzu mu hazırlıyorsunuz? Belgelerinizi inceliyor ve yasa yürürlüğe girmeden önce nelerin değiştirilmesi gerektiğini size bildiriyoruz.
7. Davalar, tazminat ve yaptırımlar
Direktif, ücret ayrımcılığına ilişkin davalardaki kuralları da değiştirmektedir:
- ispat yükü: çalışan, ayrımcılık yapıldığına karine oluşturan olgular ortaya koyarsa, ayrımcılık yapılmadığını ispat etmek işverene düşer (Direktif’in 18. maddesi); işveren şeffaflık yükümlülüklerine uymamışsa, ihlalin açıkça kasıtsız ve önemsiz nitelikte olduğunu ispat ettiği durum hariç, ücret ayrımcılığına ilişkin her davada ispat yükü ona aittir;
- tazminat: ücret ayrımcılığı nedeniyle zarara uğrayan işçiler, ödenmemiş ücretlerin ve bunlara ilişkin bonusların ve aynî ödemelerin tahsili ile, duruma göre, manevi tazminat ve gecikme faizi dâhil olmak üzere zararlarının tamamen giderilmesi hakkına sahiptir (Direktif’in 16. maddesi);
- zamanaşımı süresi: dava açma süresi üç yıldan kısa olamaz (Direktif’in 21. maddesi);
- yaptırımlar: üye devletler, para cezaları dâhil olmak üzere etkili, orantılı ve caydırıcı yaptırımlar belirler (Direktif’in 23. maddesi).
L445/2026 sayılı kanun teklifinin ilk metninde, Romanya’daki ulusal brüt asgari ücretin 3 ila 5 katı, tekrarı halinde ise asgari ücretin 5 ila 10 katı tutarında idari para cezaları öngörülmüştü. Nihai tutarı Temsilciler Meclisi belirleyecektir.
8. İşverenler şimdi neler yapabilir?
- Her pozisyonun güncel bir görev tanımına sahip olup olmadığını ve ücret sınıflandırmasının açık, nesnel ve cinsiyet bakımından tarafsız kriterlere dayanıp dayanmadığını kontrol edin.
- Direktif’teki kriterler esas alınarak aynı iş veya eşit değerde iş niteliğindeki pozisyonları gruplandırın.
- En az 150 işçi çalıştırıyorsanız, bonuslar ve diğer değişken unsurlar da dâhil olmak üzere 2026 yılına ilişkin ücret farkını hesaplayın ve nesnel olarak haklı gösterilemeyen farkları tespit edin.
- Adayların pozisyona ilişkin başlangıç ücreti veya ücret aralığı hakkında bilgi alması ve kendilerinden mevcut veya önceki ücretlerine ilişkin bilgi talep edilmemesi için iş ilanlarını, mülakatlarda kullanılan soruları ve başvuru formlarını gözden geçirin.
- Bireysel iş sözleşmelerinde ve iç yönetmeliklerde yer alan ücrete ilişkin gizlilik hükümlerini gözden geçirin.
- Bonusların ve ücret artışlarının verilmesi ile terfi durumu da dâhil olmak üzere ücret ilerlemesi için nesnel, şeffaf ve cinsiyet bakımından tarafsız kriterleri yazılı olarak belirleyin.
Sonuçlar
Romanya aktarım yasasını henüz kabul etmemiş olsa da temel yükümlülükler Direktif ile hâlihazırda belirlenmiştir ve ücret farkına ilişkin ilk raporlamalar, en az 150 işçi çalıştıran işverenler için 2027 yılında öngörülmektedir. Ücret skalalarının, ücret kriterlerinin ve ücret haklarına ilişkin kayıtların erken hazırlanması, gelecekteki yasal gerekliliklere uyumu kolaylaştırabilir ve ücret ayrımcılığına ilişkin dava riskinin azaltılmasına katkıda bulunabilir.
Sıkça sorulan sorular
Ücret Şeffaflığı Direktifi Romanya’da hâlihazırda uygulanıyor mu?
Özel sektör işverenleri bakımından hayır. İç hukuka aktarılmamış bir direktif, tek başına özel şirketler için yükümlülük doğurmaz; Çalışma Bakanlığı da ulusal yasa kabul edilmeden önce işverenlere yaptırım uygulanamayacağını açıklamıştır. Yükümlülükler, aktarım yasasında öngörülen tarihte uygulanabilir hale gelecektir.
Ücreti iş ilanında yayımlamam gerekiyor mu?
Direktif, başlangıç ücretinin veya ücret aralığının adaya ilanda veya mülakattan önce bildirilmesini öngörmektedir. İlanda yayımlamak seçeneklerden biridir, tek seçenek değildir.
Bir adaya mevcut işinde ne kadar kazandığını sorabilir miyim?
İç hukuka aktarımdan sonra hayır. Direktif, işverenin adayın mevcut veya önceki iş ilişkilerindeki ücretine ilişkin bilgi talep etmesini yasaklamaktadır.
Ücret farkını ne zamandan itibaren raporlamam gerekiyor?
En az 150 işçi çalıştıran işverenler 7 Haziran 2027’ye kadar, 100–149 işçi çalıştıranlar ise 7 Haziran 2031’e kadar raporlar. En az 250 işçi çalıştıran işverenler sonrasında her yıl, diğerleri ise üç yılda bir raporlar.
Ücret farkı %5’i aşarsa ne olur?
Fark nesnel kriterlerle haklı gösterilemiyorsa ve raporlamadan itibaren 6 ay içinde düzeltilmezse, işveren çalışan temsilcileriyle birlikte ortak ücret değerlendirmesi yapmalıdır.
Adesman & Asociații, ücret yapılarının denetimi, insan kaynakları belgelerinin gözden geçirilmesi ve iş davalarında temsil konularında işverenlere destek vermektedir. İş hukuku alanındaki çalışmalarımız hakkında daha fazla bilgi edinin.
Yeni kuralların sizi nasıl etkileyeceğini öğrenmek ister misiniz? İş hukuku ekibimizle görüşün.
Bu içerik yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Uygulanacak rejim, her işverenin somut durumuna ve analiz tarihinde yürürlükte olan mevzuata göre değerlendirilmelidir.
