Concedierea salariaților în România: ghid pentru angajatori și filiale ale companiilor străine

Companiile obișnuite cu dreptul muncii german, austriac sau francez întreabă de obicei cât durează preavizul („Kündigungsfrist”), cine trebuie informat și cât de mare este riscul ca instanța să anuleze concedierea. Dreptul român nu permite concedierea fără motiv: angajatorul poate pune capăt contractului doar în cazurile prevăzute de lege, cu o procedură strictă, iar o greșeală de formă poate duce la anularea concedierii.

Regulile sunt în Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare („Codul muncii”). În 2025 și 2026, Codul muncii a fost modificat de mai multe ori, însă dispozițiile privind concedierea (art. 58–80) au rămas, în esență, neschimbate. Pentru angajatorii de lucrători străini contează Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 32/2026 privind accesul străinilor pe piața muncii din România („OUG nr. 32/2026”), care a introdus două cazuri noi de încetare de drept.

1. Cum poate înceta contractul de muncă

Art. 55 din Codul muncii prevede trei modalități de încetare a contractului individual de muncă:

• de drept, în cazurile din art. 56 alin. (1), de exemplu la expirarea contractului pe durată determinată sau la retragerea avizelor necesare exercitării profesiei; angajatorul constată încetarea printr-o decizie scrisă, în 5 zile lucrătoare [art. 56 alin. (2)];
• prin acordul părților, la data convenită de acestea;
• prin voința unilaterală a uneia dintre părți: demisia sau concedierea, aceasta din urmă numai în cazurile prevăzute expres și limitativ de lege.

Concedierea este încetarea contractului din inițiativa angajatorului (art. 58). Demisia nu poate fi refuzată; salariatul respectă un preaviz de cel mult 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție și de cel mult 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere (art. 81). Fiecare temei de concediere are o procedură proprie, iar motivul nu poate fi schimbat ulterior.

2. Când nu puteți concedia: interdicțiile din art. 59 și 60

Art. 59 interzice concedierea pe criterii discriminatorii și pentru exercitarea drepturilor sindicale sau a dreptului la grevă. Art. 60 alin. (1) stabilește perioade în care concedierea nu poate fi dispusă, indiferent de motiv:

• incapacitatea temporară de muncă atestată prin certificat medical;
• pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
• sarcina, dacă angajatorul a luat cunoștință de aceasta înainte de emiterea deciziei, și concediul de maternitate;
• concediul pentru creșterea copilului de până la 2 ani (3 ani pentru copilul cu handicap) și concediul pentru îngrijirea copilului bolnav de până la 7 ani (18 ani pentru copilul cu handicap, pentru afecțiuni intercurente);
• concediul de odihnă, concediul paternal, concediul de îngrijitor și absența pentru urgențe familiale (art. 152^2).

Interdicțiile nu se aplică în cazul concedierii determinate de reorganizarea judiciară, falimentul sau dizolvarea angajatorului [art. 60 alin. (2)]. Legi speciale privind protecția maternității și concediile pentru creșterea copilului pot extinde protecția și după revenirea la muncă.

3. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Art. 61 permite concedierea în patru situații:

• lit. a): abatere gravă sau abateri repetate de la disciplina muncii, ca sancțiune disciplinară;
• lit. b): arestul preventiv sau la domiciliu mai mare de 30 de zile;
• lit. c): inaptitudinea fizică și/sau psihică, constatată de organele competente de expertiză medicală;
• lit. d): necorespunderea profesională.

În cazurile de la lit. b)–d), decizia se emite în 30 de zile calendaristice de la constatarea cauzei [art. 62 alin. (1)]. Pentru lit. c) și d), angajatorul trebuie mai întâi să propună salariatului alte locuri de muncă vacante compatibile sau, în lipsa lor, să solicite sprijinul agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă („AJOFM”). Salariatul are 3 zile lucrătoare pentru a-și da acordul în scris (art. 64).

Concedierea disciplinară și cercetarea prealabilă

Concedierea pentru abatere disciplinară se poate dispune numai după cercetarea disciplinară prealabilă [art. 63 alin. (1)]. Procedura (art. 251 și 252):

• cercetarea este efectuată de o persoană sau o comisie desemnată de angajator ori de un consultant extern specializat în legislația muncii (de exemplu, un avocat);
• salariatul este convocat în scris, cu indicarea obiectului, a datei, a orei și a locului; dacă nu se prezintă fără un motiv obiectiv, poate fi sancționat fără cercetare;
• salariatul își poate formula apărarea și poate fi asistat de un consultant extern sau de un reprezentant al sindicatului;
• decizia se emite în 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunoștință de abatere, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârșirea faptei, și se comunică în cel mult 5 zile calendaristice [art. 252 alin. (1) și (3)];
• decizia cuprinde, sub sancțiunea nulității absolute, descrierea faptei, prevederile încălcate, motivele înlăturării apărărilor, temeiul de drept, termenul de contestare și instanța competentă [art. 252 alin. (2)].

Sancțiunea trebuie să fie proporțională cu gravitatea faptei, în raport cu criteriile din art. 250 (împrejurări, vinovăție, consecințe, comportament general, sancțiuni anterioare).

Necorespunderea profesională și evaluarea prealabilă

Concedierea pentru necorespundere profesională se poate dispune numai după evaluarea prealabilă a salariatului, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern [art. 63 alin. (2)].

4. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Art. 65 permite concedierea determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desființarea trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă [art. 65 alin. (2)]. În practică, instanțele verifică dacă postul a dispărut din organigramă și nu a fost recreat sub altă denumire, cu aceleași atribuții, și dacă există o cauză obiectivă și documentată, de exemplu scăderea activității sau externalizarea unui serviciu.

Pentru filialele grupurilor străine, decizia luată la nivelul grupului trebuie transpusă într-o hotărâre a organului de conducere al societății românești, cu motivarea economică și noua organigramă. Salariații concediați pot primi compensații, în condițiile legii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil (art. 67).

Pregătiți o reorganizare sau o concediere individuală? Verificăm temeiul, documentele interne și calendarul procedurii înainte de emiterea deciziilor.

Programați o discuție

5. Concedierea colectivă: praguri și procedură

Concedierea colectivă este concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de [art. 68 alin. (1)]:

• cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul are mai mult de 20 și mai puțin de 100 de salariați;
• cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul are cel puțin 100, dar mai puțin de 300 de salariați;
• cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul are cel puțin 300 de salariați.

La calcul se iau în considerare și contractele încetate din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri [art. 68 alin. (2)]. Procedura are mai multe etape:

• consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților și notificarea scrisă a intenției de concediere, cu motivele, numărul și categoriile de salariați, criteriile de prioritate și compensațiile (art. 69);
• transmiterea, în aceeași zi, către Inspectoratul Teritorial de Muncă („ITM”) și AJOFM, a unei copii a notificării privind intenția de a efectua concedieri colective și inițierea consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților (art. 70);
• propunerile sindicatului sau ale reprezentanților, în 10 zile calendaristice, și răspunsul motivat al angajatorului, în 5 zile calendaristice (art. 71);
• notificarea finală către ITM și AJOFM, cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de emiterea deciziilor; ITM poate reduce sau prelungi termenul ori amâna emiterea deciziilor cu cel mult 10 zile calendaristice (art. 72 și 73).

Obligațiile se aplică și când decizia este luată de societatea care controlează angajatorul; filiala nu se poate apăra invocând lipsa informațiilor de la societatea-mamă (art. 69). Salariații concediați colectiv au prioritate la reangajare timp de 45 de zile calendaristice (art. 74).

6. Preavizul

Salariații concediați pentru inaptitudine fizică sau psihică, pentru necorespundere profesională sau pentru desființarea postului (art. 61 lit. c) și d), art. 65 și 66) au dreptul la un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare [art. 75 alin. (1)]. Preavizul nu se acordă:

• la concedierea disciplinară [art. 61 lit. a)];
• la concedierea pentru arest preventiv sau la domiciliu [art. 61 lit. b)];
• la concedierea pentru necorespundere profesională în perioada de probă [art. 75 alin. (2)].

Dacă în perioada de preaviz contractul este suspendat, de exemplu prin concediu medical, preavizul se suspendă corespunzător [art. 75 alin. (3)]. Potrivit Deciziei ÎCCJ nr. 8/2024 (recurs în interesul legii), preavizul curge din ziua următoare comunicării notificării.

7. Decizia de concediere: conținut și comunicare

Decizia se emite în scris și trebuie motivată în fapt și în drept, sub sancțiunea nulității absolute; ea indică termenul în care poate fi contestată și instanța competentă [art. 62 alin. (3)]. Art. 76 adaugă conținutul obligatoriu:

• motivele care determină concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, numai în cazul concedierii colective;
• lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații pot opta, în cazurile prevăzute de art. 64.

Decizia produce efecte de la comunicare (art. 77). Comunicarea se face prin predare sub semnătură sau, în caz de refuz, prin scrisoare recomandată ori prin executor judecătoresc. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii legale este lovită de nulitate absolută (art. 78), iar în instanță angajatorul nu poate invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizie (art. 79).

8. Contestarea concedierii în instanță

Contestația se judecă de tribunal, în termenele din art. 268 alin. (1):

• 45 de zile calendaristice de la data la care salariatul a luat cunoștință de măsura privind încetarea contractului [lit. a), în forma modificată prin Legea nr. 269/2021];
• 30 de zile calendaristice de la comunicare, pentru decizia de sancționare disciplinară [lit. b) și art. 252 alin. (5)]; la concedierea disciplinară, este prudent să se țină cont de acest termen.

Sarcina probei revine angajatorului, care dovedește legalitatea procedurii și temeinicia motivelor (art. 272). Dacă instanța constată că concedierea a fost netemeinică sau nelegală, o anulează și obligă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul [art. 80 alin. (1)]. La cererea salariatului, instanța repune părțile în situația anterioară, adică dispune reintegrarea [art. 80 alin. (2)]. Dacă salariatul nu cere reintegrarea, contractul încetează de drept la data rămânerii definitive a hotărârii [art. 80 alin. (3)].

9. Acordul părților ca alternativă

Încetarea prin acordul părților [art. 55 lit. b)] nu presupune motivare, preaviz sau procedură prealabilă și nu este supusă interdicțiilor din art. 60. De regulă, angajatorul oferă o plată compensatorie, negociată în funcție de vechime și de riscul unui litigiu.

Un acord semnat sub presiune poate fi contestat pentru vicii de consimțământ. Recomandăm un document scris care să indice data încetării, suma și termenul de plată, regimul concediului de odihnă neefectuat și o clauză de confidențialitate. Salariatul trebuie informat că nu va beneficia de indemnizație de șomaj. Tratamentul fiscal al plății compensatorii trebuie verificat înainte de semnare.

10. Salariații străini și documentele interne

Pentru salariații cetățeni ai unor state din afara Uniunii Europene, încetarea contractului are consecințe asupra dreptului de ședere. OUG nr. 32/2026 a introdus în art. 56 alin. (1) din Codul muncii două cazuri noi de încetare de drept: respingerea cererii unice, în sensul Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România („OUG nr. 194/2002”) [lit. k)], și constatarea de către Inspectoratul General pentru Imigrări („IGI”) a șederii ilegale a străinului [lit. l)]. La încetarea contractului, angajatorul notifică IGI și agenția de plasare în termenul prevăzut de OUG nr. 32/2026. Detaliile sunt prezentate în articolul nostru despre angajarea cetățenilor străini după OUG nr. 32/2026.

Orice concediere se sprijină pe documentele interne. Regulamentul intern („ROI”) trebuie să conțină regulile de disciplină, abaterile, procedura disciplinară și criteriile de evaluare profesională (art. 242). Fișa postului descrie atribuțiile față de care se apreciază abaterea sau necorespunderea profesională.

Ce trebuie să faceți

• Stabiliți temeiul legal și verificați dacă salariatul se află într-una dintre situațiile din art. 60.
• Actualizați ROI, procedura de evaluare și fișele posturilor.
• La o abatere, documentați fapta imediat și respectați termenele din art. 252.
• La o reorganizare, adoptați hotărârea și noua organigramă înainte de decizii și verificați pragurile concedierii colective.
• Redactați decizia de concediere cu toate mențiunile din art. 62 și 76 și păstrați dovada comunicării.
• Pentru salariații străini, notificați IGI în termen.
• Evaluați varianta acordului părților și costul unui litigiu.

Întrebări frecvente

Care este termenul de preaviz la concediere în România?

Cel puțin 20 de zile lucrătoare la concedierea pentru inaptitudine, necorespundere profesională sau desființarea postului (art. 75). La concedierea disciplinară nu se acordă preaviz.

Poate fi concediat un salariat fără motiv?

Nu. Concedierea este permisă numai pentru motivele prevăzute de Codul muncii. Fără motiv, contractul poate înceta doar prin acordul părților.

Se poate concedia un salariat aflat în concediu medical?

Nu. Art. 60 alin. (1) lit. a) interzice concedierea pe durata incapacității temporare de muncă atestate prin certificat medical. Excepție fac reorganizarea judiciară, falimentul și dizolvarea.

În cât timp poate fi contestată decizia de concediere?

Termenul general este de 45 de zile calendaristice de la data la care salariatul a luat cunoștință de măsură. Pentru decizia de sancționare disciplinară, termenul este de 30 de zile calendaristice de la comunicare.

Ce riscă angajatorul dacă instanța anulează concedierea?

Plata salariilor indexate, majorate și reactualizate de la concediere și, la cererea salariatului, reintegrarea (art. 80).

Adesman & Asociații asistă angajatori din România și filiale ale companiilor străine în concedieri individuale și colective, reorganizări, negocierea acordurilor de încetare și litigii de muncă. Aflați mai multe despre practica noastră de dreptul muncii și despre noile obligații privind transparența salarială.

Aveți de luat o decizie de concediere sau de reorganizare? Discutați cu echipa noastră de dreptul muncii.

Contactați-ne

Materialul are caracter exclusiv informativ și general și nu reprezintă consultanță juridică. Regimul juridic aplicabil trebuie analizat în funcție de situația concretă a fiecărui raport de muncă și de legislația în vigoare la data analizei.