Directiva (UE) 2023/970 privind consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între bărbați și femei pentru aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare prin transparență salarială și prin mecanisme de asigurare a respectării legii („Directiva”) trebuia transpusă de statele membre până la 7 iunie 2026. România nu a adoptat încă legea de transpunere. Propunerea legislativă înregistrată la Senat în iunie 2026 a fost respinsă de Senat la 14 octombrie 2026 și se află acum la Camera Deputaților, care este cameră decizională.
Până la adoptarea legislației naționale de transpunere, Ministerul Muncii a precizat că obligațiile instituite exclusiv prin Directivă nu produc efecte directe în sarcina angajatorilor, aceștia neputând fi sancționați contravențional pentru nerespectarea lor. Cu toate acestea, art. 9 alin. (2)–(4) din Directivă stabilește că angajatorii cu cel puțin 150 de lucrători trebuie să efectueze primele raportări privind diferențele de remunerare dintre femei și bărbați până la data de 7 iunie 2027, pentru anul calendaristic 2026, în timp ce angajatorilor cu 100–149 de lucrători le revine această obligație începând cu 7 iunie 2031. Având în vedere complexitatea colectării și analizării datelor salariale, a evaluării posturilor și a stabilirii unor criterii obiective de remunerare, numeroase companii au început deja demersurile de pregătire pentru conformarea cu viitoarele obligații legale.
1. Ce este Directiva privind transparența salarială și care este stadiul transpunerii
Directiva urmărește aplicarea efectivă a principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Instrumentul ales este transparența: candidații și salariații primesc informații despre remunerare, iar angajatorii mai mari raportează periodic diferențele dintre femei și bărbați.
Remunerația are un sens larg. Ea include salariul de bază și orice alte drepturi în bani sau în natură primite, direct sau indirect, în legătură cu munca: bonusuri, prime, beneficii, ore suplimentare plătite. Prin urmare, regulile privesc întregul pachet salarial, nu doar salariul de bază.
În România, Ministerul Muncii a publicat un proiect de lege în consultare publică la 30 martie 2026. Proiectul a fost apoi depus ca inițiativă parlamentară și înregistrat la Senat la 17 iunie 2026 (L445/2026). Senatul a respins propunerea la 14 octombrie 2026, iar aceasta a fost trimisă Camerei Deputaților, unde forma finală poate fi modificată.
2. Ce se schimbă la recrutare
Obligațiile privind recrutarea se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de numărul de salariați. Potrivit art. 5 din Directivă:
- candidații au dreptul să primească informații despre salariul inițial sau despre intervalul salarial al postului, stabilite pe baza unor criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului, precum și despre prevederile relevante din contractul colectiv de muncă aplicabil;
- informațiile se comunică în anunțul de recrutare sau înainte de interviu, astfel încât negocierea să fie informată și transparentă, fără ca Directiva să impună în mod expres publicarea salariului în anunț;
- angajatorul nu poate solicita candidatului informații despre remunerația din raporturile de muncă actuale sau anterioare;
- anunțurile de recrutare și denumirile posturilor trebuie să fie neutre din punctul de vedere al genului, iar procesul de recrutare trebuie să se desfășoare nediscriminatoriu.
În practică, angajatorul are nevoie de un interval salarial stabilit pentru fiecare post înainte de publicarea anunțului. Șabloanele de anunțuri, scripturile de interviu și formularele de aplicare trebuie revizuite, inclusiv întrebările despre „salariul actual” sau „pretențiile raportate la salariul anterior”.
3. Criteriile de stabilire și de evoluție a salariului
Angajatorul trebuie să pună la dispoziția lucrătorilor, într-o formă ușor accesibilă, criteriile folosite pentru stabilirea remunerației, a nivelurilor de remunerare și a evoluției remunerației (art. 6 din Directivă). Criteriile trebuie să fie obiective și neutre din punctul de vedere al genului. Statele membre pot scuti angajatorii cu mai puțin de 50 de lucrători de obligația privind criteriile de evoluție a remunerației.
Pentru a compara posturi diferite, Directiva cere evaluarea muncii pe baza unor criterii obiective: competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă. O fișă de post vagă sau o grilă salarială fără reguli clare de încadrare va fi greu de apărat într-un control sau într-un litigiu.
4. Dreptul salariaților de a fi informați
Potrivit art. 7 din Directivă, salariații au dreptul să solicite și să primească în scris informații despre nivelul propriei remunerații și despre nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare. Angajatorul răspunde într-un termen rezonabil, de cel mult două luni de la data cererii.
Angajatorul trebuie să informeze anual toți lucrătorii despre acest drept. Clauzele contractuale care interzic salariaților să își dezvăluie remunerația, în scopul aplicării principiului egalității de remunerare, nu mai sunt permise. Prin urmare, clauzele de confidențialitate din contractele individuale de muncă și prevederile corespunzătoare din regulamentele interne trebuie analizate și, după caz, revizuite pentru a asigura respectarea acestui drept.
5. Raportarea diferenței de remunerare între femei și bărbați
Obligația de raportare depinde de numărul de lucrători (art. 9 din Directivă):
- 250 de lucrători sau mai mulți: primul raport până la 7 iunie 2027, pentru anul calendaristic 2026, iar ulterior, anual;
- între 150 și 249 de lucrători: primul raport până la 7 iunie 2027, iar ulterior o dată la trei ani;
- între 100 și 149 de lucrători: primul raport până la 7 iunie 2031, apoi o dată la trei ani;
- sub 100 de lucrători: Directiva nu instituie o obligație de raportare, aceasta fiind voluntară, cu excepția situației în care legislația națională stabilește o asemenea obligație.
Raportul cuprinde, printre altele, diferența de remunerare medie și mediană între femei și bărbați, diferența la componentele variabile (bonusuri), proporția femeilor și a bărbaților care primesc componente variabile, proporția pe cvartile de remunerare, precum și diferențele de remunerare pe categorii de lucrători, defalcate în funcție de salariul de bază și de componentele complementare sau variabile.
6. Evaluarea comună a remunerației
Angajatorii supuși obligației de raportare prevăzute de art. 9 trebuie să efectueze, împreună cu reprezentanții lucrătorilor, o evaluare comună a remunerației, dacă raportarea evidențiază, într-o categorie de lucrători, o diferență între nivelurile medii de remunerare ale femeilor și bărbaților de cel puțin 5%, care nu este justificată prin criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului și pe care angajatorul nu a remediat-o în termen de șase luni de la data transmiterii raportării (art. 10 din Directivă).
Evaluarea comună urmărește identificarea cauzelor diferențelor de remunerare, precum și stabilirea măsurilor necesare pentru remedierea și prevenirea acestora, angajatorul având obligația de a corecta diferențele nejustificate într-un termen rezonabil, în strânsă cooperare cu reprezentanții lucrătorilor.
Pregătiți grila salarială, fișele de post sau primul raport de transparență salarială? Analizăm documentele și vă spunem ce trebuie modificat înainte de intrarea în vigoare a legii.
7. Litigii, despăgubiri și sancțiuni
Directiva schimbă și regulile din litigiile privind discriminarea salarială:
- sarcina probei: dacă salariatul prezintă fapte din care se poate prezuma o discriminare, angajatorul trebuie să dovedească faptul că nu a existat discriminare (art. 18 din Directivă); dacă angajatorul nu și-a respectat obligațiile de transparență, el suportă sarcina probei în orice litigiu privind discriminarea salarială, cu excepția situației în care acesta demonstrează că încălcarea a fost vădit neintenționată și de o gravitate minoră;
- despăgubirile: lucrătorii care au suferit un prejudiciu ca urmare a discriminării salariale au dreptul la repararea integrală a acestuia, inclusiv prin recuperarea remunerației restante, a bonusurilor și a plăților în natură aferente, precum și prin acordarea, după caz, de despăgubiri pentru prejudiciul moral și de dobânzi de întârziere (art. 16 din Directivă);
- termenul de prescripție: termenul pentru introducerea acțiunilor nu poate fi mai scurt de trei ani (art. 21 din Directivă);
- sancțiunile: statele membre stabilesc sancțiuni efective, proporționale și disuasive, inclusiv amenzi (art. 23 din Directivă).
În forma inițială a propunerii legislative L445/2026, s-au prevăzut amenzi de la 3 la 5 salarii minime brute pe țară, respectiv de la 5 la 10 salarii minime în caz de repetare. Cuantumul final va fi stabilit de Camera Deputaților.
8. Ce pot face angajatorii acum
- Verificați dacă fiecare post are o fișă de post actualizată și dacă încadrarea salarială se bazează pe criterii clare, obiective și neutre din punctul de vedere al genului.
- Grupați posturile care reprezintă aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare, pe baza criteriilor din Directivă.
- Calculați diferența de remunerare aferentă anului 2026, dacă aveți cel puțin 150 de lucrători, inclusiv în ceea ce privește bonusurile și celelalte componente variabile, și identificați diferențele care nu pot fi justificate obiectiv.
- Revizuiți anunțurile de recrutare, întrebările utilizate la interviuri și formularele de candidatură, astfel încât candidații să primească informații privind salariul inițial sau intervalul salarial aferent postului și să nu li se solicite informații despre salariile actuale sau anterioare.
- Revizuiți clauzele de confidențialitate privind salariul din contractele individuale de muncă și din regulamentele interne.
- Stabiliți, într-o formă scrisă, criterii obiective, transparente și neutre din punctul de vedere al genului pentru acordarea bonusurilor și a majorărilor salariale, precum și pentru evoluția remunerației, inclusiv în cazul promovării.
Concluzii
Deși România nu a adoptat încă legea de transpunere, principalele obligații sunt deja stabilite prin Directivă, iar primele raportări privind diferențele de remunerare sunt prevăzute pentru anul 2027, în cazul angajatorilor cu cel puțin 150 de lucrători. Pregătirea din timp a grilelor salariale, a criteriilor de remunerare și a evidențelor privind drepturile salariale poate facilita conformarea cu viitoarele cerințe legale și poate contribui la reducerea riscului unor litigii privind discriminarea salarială.
Întrebări frecvente
Se aplică deja Directiva privind transparența salarială în România?
Nu în sarcina angajatorilor privați. O directivă netranspusă nu creează, prin ea însăși, obligații pentru companiile private, iar Ministerul Muncii a precizat că angajatorii nu pot fi sancționați înainte de adoptarea legii naționale. Obligațiile vor deveni aplicabile la data prevăzută de legea de transpunere.
Trebuie să public salariul în anunțul de angajare?
Directiva cere ca salariul inițial sau intervalul salarial să fie comunicat candidatului în anunț sau înainte de interviu. Publicarea în anunț este una dintre variante, nu singura.
Pot întreba un candidat cât câștigă la actualul loc de muncă?
După transpunere, nu. Directiva interzice angajatorului să solicite informații despre remunerația din raporturile de muncă actuale sau anterioare ale candidatului.
De când trebuie să raportez diferența de remunerare?
Angajatorii cu cel puțin 150 de lucrători raportează până la 7 iunie 2027, iar cei cu 100–149 de lucrători, până la 7 iunie 2031. Angajatorii cu cel puțin 250 de lucrători raportează apoi anual, ceilalți o dată la trei ani.
Ce se întâmplă dacă diferența de remunerare depășește 5%?
Dacă diferența nu poate fi justificată prin criterii obiective și nu este corectată în 6 luni de la raportare, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare comună a remunerației cu reprezentanții lucrătorilor.
Adesman & Asociații asistă angajatori în auditul structurilor salariale, revizuirea documentelor de resurse umane și reprezentarea în litigiile de muncă. Aflați mai multe despre practica noastră de dreptul muncii.
Vreți să știți cum vă afectează noile reguli? Discutați cu echipa noastră de dreptul muncii.
Materialul are caracter exclusiv informativ și general și nu reprezintă consultanță juridică. Regimul aplicabil trebuie analizat în funcție de situația concretă a fiecărui angajator și de legislația în vigoare la data analizei.
