تسأل الشركات المعتادة على قانون العمل الألماني أو النمساوي أو الفرنسي عادةً عن مدة مهلة الإخطار المسبق (preaviz، «Kündigungsfrist»)، وعن الجهات التي يجب إخطارها، وعن مدى خطر أن تلغي المحكمة الفصل. ولا يجيز القانون الروماني الفصل دون سبب: إذ لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إلا في الحالات المنصوص عليها في القانون، ووفق إجراء صارم، وقد يؤدي خطأ شكلي إلى إلغاء الفصل.
ترد القواعد في القانون رقم 53/2003 – قانون العمل، المعاد نشره، بتعديلاته وتتماته اللاحقة («قانون العمل»). وفي عامَي 2025 و2026، عُدِّل قانون العمل عدة مرات، غير أن الأحكام المتعلقة بالفصل (المواد 58–80) ظلت في جوهرها دون تغيير. ويهمّ أصحابَ العمل الذين يشغّلون عمالًا أجانب المرسومُ الحكومي الطارئ رقم 32/2026 بشأن وصول الأجانب إلى سوق العمل في رومانيا («المرسوم الحكومي الطارئ رقم 32/2026»)، الذي أدخل حالتين جديدتين للانتهاء بقوة القانون (încetare de drept).
1. كيف ينتهي عقد العمل
تنص المادة 55 من قانون العمل على ثلاث طرق لانتهاء عقد العمل الفردي:
- بقوة القانون، في الحالات الواردة في الفقرة (1) من المادة 56، ومنها مثلًا انقضاء العقد المحدد المدة أو سحب الموافقات اللازمة لممارسة المهنة؛ ويُثبت صاحب العمل الانتهاء بقرار مكتوب خلال 5 أيام عمل [الفقرة (2) من المادة 56]؛
- باتفاق الطرفين، في التاريخ الذي يتفقان عليه؛
- بالإرادة المنفردة لأحد الطرفين: الاستقالة أو الفصل، ولا يجوز الأخير إلا في الحالات المنصوص عليها في القانون صراحةً وعلى سبيل الحصر.
الفصل (concediere) هو إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل (المادة 58). ولا يجوز رفض الاستقالة؛ ويلتزم الموظف بمهلة إخطار مسبق لا تتجاوز 20 يوم عمل لوظائف التنفيذ، و45 يوم عمل للوظائف القيادية (المادة 81). ولكل سبب من أسباب الفصل إجراء خاص به، ولا يجوز تغيير السبب لاحقًا.
2. متى لا يجوز لكم الفصل: المحظورات الواردة في المادتين 59 و60
تحظر المادة 59 الفصل على أساس معايير تمييزية أو بسبب ممارسة الحقوق النقابية أو الحق في الإضراب. وتحدد الفقرة (1) من المادة 60 فترات لا يجوز فيها الفصل، أيًّا كان السبب:
- العجز المؤقت عن العمل الثابت بشهادة طبية؛
- مدة تعليق النشاط نتيجة فرض الحجر الصحي؛
- الحمل، إذا علم به صاحب العمل قبل إصدار القرار، وإجازة الأمومة؛
- إجازة رعاية الطفل حتى سن سنتين (3 سنوات للطفل ذي الإعاقة)، وإجازة رعاية الطفل المريض حتى سن 7 سنوات (18 سنة للطفل ذي الإعاقة، في حالة الأمراض العارضة)؛
- الإجازة السنوية، وإجازة الأبوة، وإجازة مقدّم الرعاية، والتغيب بسبب الطوارئ العائلية (المادة 152^2).
لا تسري المحظورات في حالة الفصل الناتج عن إعادة التنظيم القضائي لصاحب العمل أو إفلاسه أو حله [الفقرة (2) من المادة 60]. ويجوز للقوانين الخاصة المتعلقة بحماية الأمومة وبإجازات رعاية الطفل أن تمدّ الحماية إلى ما بعد العودة إلى العمل.
3. الفصل لأسباب تتعلق بشخص الموظف
تجيز المادة 61 الفصل في أربع حالات:
- البند a): ارتكاب مخالفة جسيمة أو مخالفات متكررة لقواعد الانضباط في العمل، بوصفه جزاءً تأديبيًا؛
- البند b): الحبس الاحتياطي أو الإقامة الجبرية في المنزل لمدة تزيد على 30 يومًا؛
- البند c): عدم اللياقة البدنية و/أو النفسية، الثابت من الهيئات المختصة بالخبرة الطبية؛
- البند d): عدم الكفاءة المهنية (necorespundere profesională).
في الحالات الواردة في البنود b) إلى d)، يصدر القرار خلال 30 يومًا تقويميًا من تاريخ ثبوت السبب [الفقرة (1) من المادة 62]. وبالنسبة إلى البندين c) وd)، يجب على صاحب العمل أولًا أن يعرض على الموظف وظائف شاغرة أخرى ملائمة، أو أن يطلب، عند عدم وجودها، دعم الوكالة الإقليمية للتشغيل على مستوى المقاطعة («AJOFM»). وللموظف مهلة 3 أيام عمل لإبداء موافقته كتابةً (المادة 64).
الفصل التأديبي والتحقيق المسبق
لا يجوز الفصل بسبب مخالفة تأديبية إلا بعد إجراء التحقيق التأديبي المسبق (cercetare disciplinară prealabilă) [الفقرة (1) من المادة 63]. الإجراء (المادتان 251 و252):
- يتولى التحقيق شخص أو لجنة يعيّنها صاحب العمل، أو مستشار خارجي متخصص في تشريعات العمل (محامٍ مثلًا)؛
- يُستدعى الموظف كتابةً مع بيان موضوع التحقيق وتاريخه وساعته ومكانه؛ وإذا لم يحضر دون سبب موضوعي، جاز توقيع الجزاء عليه دون تحقيق؛
- يجوز للموظف أن يقدم دفاعه وأن يستعين بمستشار خارجي أو بممثل عن النقابة؛
- يصدر القرار خلال 30 يومًا تقويميًا من تاريخ علم صاحب العمل بالمخالفة، على ألا يتجاوز ذلك 6 أشهر من تاريخ ارتكاب الفعل، ويُبلَّغ خلال 5 أيام تقويمية على الأكثر [الفقرتان (1) و(3) من المادة 252]؛
- يتضمن القرار، تحت طائلة البطلان المطلق، وصف الفعل، والأحكام المنتهَكة، وأسباب رفض أوجه الدفاع، والسند القانوني، وأجل الطعن، والمحكمة المختصة [الفقرة (2) من المادة 252].
يجب أن يكون الجزاء متناسبًا مع جسامة الفعل، بالنظر إلى المعايير الواردة في المادة 250 (الظروف، ودرجة الخطأ، والعواقب، والسلوك العام، والجزاءات السابقة).
عدم الكفاءة المهنية والتقييم المسبق
لا يجوز الفصل بسبب عدم الكفاءة المهنية إلا بعد التقييم المسبق للموظف، وفق الإجراء المحدد في اتفاقية العمل الجماعية (contract colectiv de muncă) السارية، أو في اللائحة الداخلية (regulament intern) عند عدم وجودها [الفقرة (2) من المادة 63].
4. الفصل لأسباب لا تتعلق بشخص الموظف
تجيز المادة 65 الفصل الناتج عن إلغاء الوظيفة التي يشغلها الموظف، لسبب أو أكثر لا علاقة له بشخصه (الفصل لأسباب لا تتعلق بشخص الموظف – concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului). ويجب أن يكون الإلغاء فعليًا وأن يستند إلى سبب حقيقي وجدي [الفقرة (2) من المادة 65]. وفي الممارسة العملية، تتحقق المحاكم مما إذا كانت الوظيفة قد اختفت من الهيكل التنظيمي ولم يُعَد إنشاؤها تحت مسمى آخر بالمهام نفسها، ومما إذا كان هناك سبب موضوعي وموثق، مثل تراجع النشاط أو الاستعانة بمصادر خارجية لأداء خدمة ما.
بالنسبة إلى الشركات التابعة للمجموعات الأجنبية، يجب تجسيد القرار المتخذ على مستوى المجموعة في قرار صادر عن هيئة إدارة الشركة الرومانية، مع التبرير الاقتصادي والهيكل التنظيمي الجديد. ويجوز أن يحصل الموظفون المفصولون على تعويضات، وفق الشروط المنصوص عليها في القانون وفي اتفاقية العمل الجماعية السارية (المادة 67).
هل تستعدون لإعادة تنظيم أو لفصل فردي؟ نتحقق من السند القانوني والمستندات الداخلية والجدول الزمني للإجراء قبل إصدار القرارات.
5. الفصل الجماعي: العتبات والإجراء
الفصل الجماعي (concediere colectivă) هو الفصل، خلال فترة 30 يومًا تقويميًا، لأسباب لا تتعلق بشخص الموظف، لعدد من الموظفين على النحو الآتي [الفقرة (1) من المادة 68]:
- 10 موظفين على الأقل، إذا كان لدى صاحب العمل أكثر من 20 وأقل من 100 موظف؛
- 10% على الأقل من الموظفين، إذا كان لدى صاحب العمل 100 موظف على الأقل وأقل من 300 موظف؛
- 30 موظفًا على الأقل، إذا كان لدى صاحب العمل 300 موظف على الأقل.
تُحتسب أيضًا العقود التي أُنهيت بمبادرة من صاحب العمل لأسباب لا تتعلق بشخص الموظف، بشرط وجود 5 حالات فصل على الأقل [الفقرة (2) من المادة 68]. ويتألف الإجراء من عدة مراحل:
- التشاور مع النقابة أو ممثلي الموظفين، والإخطار الكتابي بنية الفصل، مع بيان الأسباب، وعدد الموظفين وفئاتهم، ومعايير الأولوية، والتعويضات (المادة 69)؛
- إرسال نسخة من الإخطار المتعلق بنية إجراء فصل جماعي وبدء المشاورات مع النقابة أو ممثلي الموظفين، في اليوم نفسه، إلى مفتشية العمل الإقليمية (Inspectoratul Teritorial de Muncă، «ITM») وإلى AJOFM (المادة 70)؛
- تقديم النقابة أو الممثلين مقترحاتهم خلال 10 أيام تقويمية، ورد صاحب العمل المسبَّب خلال 5 أيام تقويمية (المادة 71)؛
- الإخطار النهائي إلى ITM وAJOFM قبل 30 يومًا تقويميًا على الأقل من إصدار القرارات؛ ويجوز لـITM تقصير المهلة أو تمديدها، أو تأجيل إصدار القرارات لمدة لا تتجاوز 10 أيام تقويمية (المادتان 72 و73).
تسري الالتزامات أيضًا عندما تتخذ القرارَ الشركةُ التي تسيطر على صاحب العمل؛ ولا يجوز للشركة التابعة أن تحتج بعدم تلقيها المعلومات من الشركة الأم (المادة 69). ويتمتع الموظفون المفصولون فصلًا جماعيًا بأولوية في إعادة التوظيف لمدة 45 يومًا تقويميًا (المادة 74).
6. مهلة الإخطار المسبق
يحق للموظفين المفصولين بسبب عدم اللياقة البدنية أو النفسية، أو عدم الكفاءة المهنية، أو إلغاء الوظيفة (البندان c) وd) من المادة 61، والمادتان 65 و66) الحصول على مهلة إخطار مسبق لا تقل عن 20 يوم عمل [الفقرة (1) من المادة 75]. ولا تُمنح مهلة الإخطار المسبق:
- في حالة الفصل التأديبي [البند a) من المادة 61]؛
- في حالة الفصل بسبب الحبس الاحتياطي أو الإقامة الجبرية في المنزل [البند b) من المادة 61]؛
- في حالة الفصل بسبب عدم الكفاءة المهنية خلال فترة التجربة [الفقرة (2) من المادة 75].
إذا عُلِّق العقد خلال مهلة الإخطار المسبق، كأن يكون ذلك بسبب إجازة مرضية، تُعلَّق المهلة تبعًا لذلك [الفقرة (3) من المادة 75]. ووفقًا لقرار المحكمة العليا للنقض والعدالة (ÎCCJ) رقم 8/2024 (الطعن لمصلحة القانون – recurs în interesul legii)، يبدأ سريان مهلة الإخطار المسبق من اليوم التالي لتبليغ الإخطار.
7. قرار الفصل: المضمون والتبليغ
يصدر القرار كتابةً، ويجب أن يكون مسبَّبًا من حيث الواقع والقانون، وإلا كان باطلًا بطلانًا مطلقًا؛ ويبيّن الأجل الذي يجوز خلاله الطعن فيه والمحكمة المختصة [الفقرة (3) من المادة 62]. وتضيف المادة 76 المضمون الإلزامي التالي:
- الأسباب التي أدت إلى الفصل؛
- مدة مهلة الإخطار المسبق؛
- معايير تحديد ترتيب الأولوية، في حالة الفصل الجماعي فقط؛
- قائمة بجميع الوظائف المتاحة في المنشأة والأجل الذي يمكن للموظفين خلاله الاختيار، في الحالات المنصوص عليها في المادة 64.
يرتّب القرار آثاره من تاريخ تبليغه (المادة 77). ويتم التبليغ بالتسليم مقابل التوقيع، أو في حالة الرفض، بخطاب مسجل أو عن طريق المحضر القضائي. ويكون الفصل الذي يتم دون مراعاة الإجراء القانوني باطلًا بطلانًا مطلقًا (المادة 78)، ولا يجوز لصاحب العمل أمام المحكمة الاستناد إلى أسباب واقعية أو قانونية غير تلك المبيّنة في القرار (المادة 79).
8. الطعن في الفصل أمام المحكمة
تنظر محكمة المقاطعة (tribunal) في الطعن، ضمن الآجال الواردة في الفقرة (1) من المادة 268:
- 45 يومًا تقويميًا من تاريخ علم الموظف بالإجراء المتعلق بإنهاء العقد [البند a)، بصيغته المعدلة بموجب القانون رقم 269/2021]؛
- 30 يومًا تقويميًا من تاريخ التبليغ، بالنسبة إلى قرار توقيع الجزاء التأديبي [البند b) والفقرة (5) من المادة 252]؛ وفي حالة الفصل التأديبي، من الحكمة مراعاة هذا الأجل.
يقع عبء الإثبات على صاحب العمل، الذي يثبت مشروعية الإجراء وجدية الأسباب (المادة 272). وإذا تبيّن للمحكمة أن الفصل لا يستند إلى أساس سليم أو أنه غير مشروع، فإنها تلغيه وتُلزم صاحب العمل بدفع تعويض يعادل الأجور المرتبطة بمؤشر الأسعار والمزيدة والمحدَّثة، وسائر الحقوق التي كان سيستفيد منها الموظف [الفقرة (1) من المادة 80]. وبناءً على طلب الموظف، تعيد المحكمة الطرفين إلى الحالة السابقة، أي تقضي بإعادته إلى عمله [الفقرة (2) من المادة 80]. وإذا لم يطلب الموظف إعادته إلى العمل، ينتهي العقد بقوة القانون في تاريخ صيرورة الحكم نهائيًا [الفقرة (3) من المادة 80].
9. اتفاق الطرفين كبديل
لا يتطلب الإنهاء باتفاق الطرفين [البند b) من المادة 55] تسبيبًا أو مهلة إخطار مسبق أو إجراءً مسبقًا، ولا يخضع للمحظورات الواردة في المادة 60. وعادةً ما يعرض صاحب العمل مبلغًا تعويضيًا يُتفاوض عليه بحسب الأقدمية وخطر النزاع القضائي.
يجوز الطعن في اتفاق موقَّع تحت الضغط بسبب عيوب الرضا. ونوصي بمستند مكتوب يبيّن تاريخ الإنهاء، والمبلغ وأجل دفعه، ومعاملة الإجازة السنوية غير المستنفدة، وبندًا للسرية. ويجب إعلام الموظف بأنه لن يستفيد من إعانة البطالة. ويجب التحقق من المعاملة الضريبية للمبلغ التعويضي قبل التوقيع.
10. الموظفون الأجانب والمستندات الداخلية
بالنسبة إلى الموظفين من مواطني دول من خارج الاتحاد الأوروبي، يرتّب انتهاء العقد آثارًا على حق الإقامة. وقد أدخل المرسوم الحكومي الطارئ رقم 32/2026 في الفقرة (1) من المادة 56 من قانون العمل حالتين جديدتين للانتهاء بقوة القانون: رفض الطلب الموحد، بالمعنى المقصود في المرسوم الحكومي الطارئ رقم 194/2002 بشأن نظام الأجانب في رومانيا («المرسوم الحكومي الطارئ رقم 194/2002») [البند k)]، وإثبات المفتشية العامة للهجرة («IGI») الإقامةَ غير القانونية للأجنبي [البند l)]. وعند انتهاء العقد، يُخطر صاحب العمل IGI ووكالة التوظيف الخاصة ضمن الأجل المنصوص عليه في المرسوم الحكومي الطارئ رقم 32/2026. وترد التفاصيل في مقالنا عن توظيف المواطنين الأجانب بعد المرسوم الحكومي الطارئ رقم 32/2026.
يستند أي فصل إلى المستندات الداخلية. ويجب أن تتضمن اللائحة الداخلية («ROI») قواعد الانضباط، والمخالفات، والإجراء التأديبي، ومعايير التقييم المهني (المادة 242). وتصف بطاقة الوصف الوظيفي المهام التي تُقدَّر على أساسها المخالفة أو عدم الكفاءة المهنية.
ما يجب عليكم فعله
- حدّدوا السند القانوني، وتحققوا مما إذا كان الموظف في إحدى الحالات الواردة في المادة 60.
- حدِّثوا اللائحة الداخلية (ROI) وإجراء التقييم وبطاقات الوصف الوظيفي.
- عند وقوع مخالفة، وثّقوا الفعل فورًا، والتزموا بالآجال الواردة في المادة 252.
- عند إعادة التنظيم، اعتمدوا القرار والهيكل التنظيمي الجديد قبل إصدار القرارات، وتحققوا من عتبات الفصل الجماعي.
- حرّروا قرار الفصل متضمنًا جميع البيانات المنصوص عليها في المادتين 62 و76، واحتفظوا بما يثبت التبليغ.
- بالنسبة إلى الموظفين الأجانب، أخطروا IGI ضمن الأجل.
- قيّموا خيار اتفاق الطرفين وتكلفة النزاع القضائي.
الأسئلة الشائعة
ما مدة مهلة الإخطار المسبق عند الفصل في رومانيا؟
20 يوم عمل على الأقل في حالة الفصل بسبب عدم اللياقة أو عدم الكفاءة المهنية أو إلغاء الوظيفة (المادة 75). ولا تُمنح مهلة إخطار مسبق في حالة الفصل التأديبي.
هل يجوز فصل موظف دون سبب؟
لا. لا يجوز الفصل إلا للأسباب المنصوص عليها في قانون العمل. ودون سبب، لا يجوز إنهاء العقد إلا باتفاق الطرفين.
هل يجوز فصل موظف في إجازة مرضية؟
لا. يحظر البند a) من الفقرة (1) من المادة 60 الفصل خلال مدة العجز المؤقت عن العمل الثابت بشهادة طبية. ويُستثنى من ذلك إعادة التنظيم القضائي والإفلاس والحل.
ما الأجل المتاح للطعن في قرار الفصل؟
الأجل العام 45 يومًا تقويميًا من تاريخ علم الموظف بالإجراء. أما بالنسبة إلى قرار توقيع الجزاء التأديبي، فالأجل 30 يومًا تقويميًا من تاريخ التبليغ.
ما الذي يتعرض له صاحب العمل إذا ألغت المحكمة الفصل؟
دفع الأجور المرتبطة بمؤشر الأسعار والمزيدة والمحدَّثة منذ الفصل، وإعادة الموظف إلى عمله بناءً على طلبه (المادة 80).
يساعد Adesman & Asociații (مكتب أديسمان للمحاماة) أصحاب العمل في رومانيا والشركات التابعة للشركات الأجنبية في حالات الفصل الفردي والجماعي، وإعادة التنظيم، والتفاوض على اتفاقات الإنهاء، ونزاعات العمل. تعرّفوا على المزيد عن ممارستنا في مجال قانون العمل وعن الالتزامات الجديدة بشأن الشفافية في الأجور.
هل عليكم اتخاذ قرار فصل أو إعادة تنظيم؟ تحدثوا مع فريقنا المتخصص في قانون العمل.
تحمل هذه المادة طابعًا إعلاميًا وعامًا حصرًا، ولا تشكّل استشارة قانونية. ويجب تحليل النظام القانوني المنطبق بحسب الوضع الفعلي لكل علاقة عمل والتشريعات النافذة في تاريخ التحليل.
