Die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (die „Richtlinie“) war von den Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen. Rumänien hat das Umsetzungsgesetz noch nicht verabschiedet. Der im Juni 2026 beim Senat eingebrachte Gesetzgebungsvorschlag wurde vom Senat am 14. Oktober 2026 abgelehnt und liegt nun der Abgeordnetenkammer vor, die die entscheidende Kammer ist.

Bis zur Verabschiedung der nationalen Umsetzungsvorschriften entfalten die ausschließlich durch die Richtlinie begründeten Pflichten nach Angaben des rumänischen Arbeitsministeriums keine unmittelbare Wirkung zulasten der Arbeitgeber; diese können für deren Nichteinhaltung nicht mit Bußgeldern (contravenții) belegt werden. Gleichwohl bestimmt Art. 9 Abs. 2 bis 4 der Richtlinie, dass Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern die ersten Berichte über das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern bis zum 7. Juni 2027 für das Kalenderjahr 2026 vorlegen müssen, während diese Pflicht für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmern ab dem 7. Juni 2031 gilt. Angesichts der Komplexität der Erhebung und Auswertung von Entgeltdaten, der Bewertung von Stellen und der Festlegung objektiver Entgeltkriterien haben zahlreiche Unternehmen bereits mit den Vorbereitungen auf die künftigen gesetzlichen Pflichten begonnen.

1. Was die Entgelttransparenzrichtlinie ist und wie weit die Umsetzung fortgeschritten ist

Die Richtlinie zielt auf die wirksame Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Das gewählte Instrument ist Transparenz: Stellenbewerber und Beschäftigte erhalten Informationen über das Entgelt, und größere Arbeitgeber berichten regelmäßig über die Unterschiede zwischen Frauen und Männern.

Der Begriff des Entgelts ist weit gefasst. Er umfasst das Grundgehalt sowie alle sonstigen Vergütungen in bar oder in Form von Sachleistungen, die unmittelbar oder mittelbar im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis gewährt werden: Boni, Prämien, Zusatzleistungen und vergütete Überstunden. Die Regeln betreffen daher das gesamte Vergütungspaket und nicht nur das Grundgehalt.

In Rumänien hat das Arbeitsministerium am 30. März 2026 einen Gesetzentwurf zur öffentlichen Konsultation veröffentlicht. Der Entwurf wurde anschließend als parlamentarische Initiative eingebracht und am 17. Juni 2026 beim Senat registriert (L445/2026). Der Senat lehnte den Vorschlag am 14. Oktober 2026 ab; er wurde an die Abgeordnetenkammer weitergeleitet, wo die endgültige Fassung noch geändert werden kann.

2. Was sich bei der Personalgewinnung ändert

Die Pflichten bei der Personalgewinnung gelten für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten. Nach Art. 5 der Richtlinie gilt:

  • Stellenbewerber haben das Recht, Informationen über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne für die betreffende Stelle sowie über die einschlägigen Bestimmungen des anwendbaren Tarifvertrags (contract colectiv de muncă) zu erhalten;
  • die Informationen werden in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch mitgeteilt, sodass die Verhandlungen informiert und transparent geführt werden können, ohne dass die Richtlinie ausdrücklich die Veröffentlichung des Entgelts in der Stellenausschreibung vorschreibt;
  • der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen;
  • Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, und das Einstellungsverfahren muss diskriminierungsfrei durchgeführt werden.

In der Praxis benötigt der Arbeitgeber für jede Stelle eine festgelegte Entgeltspanne, bevor die Ausschreibung veröffentlicht wird. Vorlagen für Stellenausschreibungen, Leitfäden für Vorstellungsgespräche und Bewerbungsformulare müssen überprüft werden, einschließlich der Fragen nach dem „aktuellen Gehalt“ oder nach „Gehaltsvorstellungen auf Grundlage des bisherigen Gehalts“.

3. Kriterien für die Festlegung und Entwicklung des Entgelts

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern die Kriterien, die für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhe und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden, in leicht zugänglicher Form zur Verfügung stellen (Art. 6 der Richtlinie). Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Pflicht in Bezug auf die Kriterien der Entgeltentwicklung ausnehmen.

Um unterschiedliche Stellen vergleichen zu können, verlangt die Richtlinie eine Bewertung der Arbeit anhand objektiver Kriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Eine vage Stellenbeschreibung oder ein Entgeltraster ohne klare Eingruppierungsregeln lässt sich bei einer Kontrolle oder in einem Rechtsstreit nur schwer verteidigen.

4. Das Auskunftsrecht der Beschäftigten

Nach Art. 7 der Richtlinie haben Beschäftigte das Recht, Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, zu verlangen und in schriftlicher Form zu erhalten. Der Arbeitgeber antwortet innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens jedoch zwei Monate nach dem Tag der Antragstellung.

Der Arbeitgeber muss alle Arbeitnehmer jährlich über dieses Recht informieren. Vertragsklauseln, die es Beschäftigten untersagen, ihr Entgelt zum Zwecke der Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts offenzulegen, sind nicht mehr zulässig. Verschwiegenheitsklauseln in Einzelarbeitsverträgen und entsprechende Bestimmungen in den Betriebsordnungen (regulament intern) sind daher zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen, um die Wahrung dieses Rechts sicherzustellen.

5. Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern

Die Berichtspflicht hängt von der Zahl der Arbeitnehmer ab (Art. 9 der Richtlinie):

  • 250 oder mehr Arbeitnehmer: erster Bericht bis zum 7. Juni 2027 für das Kalenderjahr 2026, danach jährlich;
  • 150 bis 249 Arbeitnehmer: erster Bericht bis zum 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre;
  • 100 bis 149 Arbeitnehmer: erster Bericht bis zum 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre;
  • weniger als 100 Arbeitnehmer: Die Richtlinie sieht keine Berichtspflicht vor; die Berichterstattung ist freiwillig, es sei denn, das nationale Recht sieht eine solche Pflicht vor.

Der Bericht umfasst unter anderem das durchschnittliche und das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, das Entgeltgefälle bei variablen Bestandteilen (Boni), den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die variable Bestandteile erhalten, den Anteil in jedem Entgeltquartil sowie das Entgeltgefälle nach Gruppen von Arbeitnehmern, aufgeschlüsselt nach Grundgehalt und ergänzenden oder variablen Bestandteilen.

6. Gemeinsame Entgeltbewertung

Arbeitgeber, die der Berichtspflicht nach Art. 9 unterliegen, müssen zusammen mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen, wenn sich aus der Berichterstattung in einer Gruppe von Arbeitnehmern ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Frauen und Männern von mindestens 5 % ergibt, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und den der Arbeitgeber nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Übermittlung des Berichts behoben hat (Art. 10 der Richtlinie).

Die gemeinsame Entgeltbewertung dient dazu, die Ursachen der Entgeltunterschiede zu ermitteln und die Maßnahmen festzulegen, die zu deren Beseitigung und Vermeidung erforderlich sind; der Arbeitgeber ist verpflichtet, ungerechtfertigte Unterschiede innerhalb einer angemessenen Frist in enger Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern zu beheben.

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7. Rechtsstreitigkeiten, Schadensersatz und Sanktionen

Die Richtlinie ändert auch die Regeln für Rechtsstreitigkeiten wegen Entgeltdiskriminierung:

  • Beweislast: Legt der Beschäftigte Tatsachen dar, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat (Art. 18 der Richtlinie); hat der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, trägt er in jedem Rechtsstreit wegen Entgeltdiskriminierung die Beweislast, es sei denn, er weist nach, dass der Verstoß offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig war;
  • Schadensersatz: Arbeitnehmer, die infolge einer Entgeltdiskriminierung einen Schaden erlitten haben, haben Anspruch auf vollständigen Ersatz, einschließlich der vollständigen Nachzahlung entgangenen Entgelts und der damit verbundenen Boni und Sachleistungen sowie gegebenenfalls Ersatz des immateriellen Schadens und Verzugszinsen (Art. 16 der Richtlinie);
  • Verjährungsfrist: Die Frist für die Erhebung von Klagen darf nicht kürzer als drei Jahre sein (Art. 21 der Richtlinie);
  • Sanktionen: Die Mitgliedstaaten legen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen fest, einschließlich Geldbußen (Art. 23 der Richtlinie).

Die ursprüngliche Fassung des Gesetzgebungsvorschlags L445/2026 sah Geldbußen in Höhe des 3- bis 5-Fachen des landesweiten Bruttomindestlohns in Rumänien vor, im Wiederholungsfall des 5- bis 10-Fachen des Mindestlohns. Die endgültige Höhe wird von der Abgeordnetenkammer festgelegt.

8. Was Arbeitgeber jetzt tun können

  • Prüfen Sie, ob für jede Stelle eine aktuelle Stellenbeschreibung vorliegt und ob die Eingruppierung auf klaren, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruht.
  • Fassen Sie Stellen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit darstellen, anhand der Kriterien der Richtlinie zu Gruppen zusammen.
  • Berechnen Sie das Entgeltgefälle für das Jahr 2026, wenn Sie mindestens 150 Arbeitnehmer beschäftigen, auch in Bezug auf Boni und sonstige variable Bestandteile, und ermitteln Sie Unterschiede, die sich nicht objektiv rechtfertigen lassen.
  • Überprüfen Sie Stellenausschreibungen, Interviewfragen und Bewerbungsformulare, damit Stellenbewerber Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne für die Stelle erhalten und nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Entgelt gefragt werden.
  • Überprüfen Sie die Verschwiegenheitsklauseln zum Entgelt in Einzelarbeitsverträgen und Betriebsordnungen.
  • Legen Sie schriftlich objektive, transparente und geschlechtsneutrale Kriterien für die Gewährung von Boni und Gehaltserhöhungen sowie für die Entgeltentwicklung fest, auch im Fall einer Beförderung.

Fazit

Obwohl Rumänien das Umsetzungsgesetz noch nicht verabschiedet hat, sind die wesentlichen Pflichten bereits durch die Richtlinie festgelegt, und die ersten Berichte über das Entgeltgefälle sind für Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern für 2027 vorgesehen. Eine frühzeitige Vorbereitung der Entgeltraster, der Entgeltkriterien und der Aufzeichnungen über Entgeltansprüche kann die Erfüllung der künftigen gesetzlichen Anforderungen erleichtern und dazu beitragen, das Risiko von Rechtsstreitigkeiten wegen Entgeltdiskriminierung zu verringern.

Häufig gestellte Fragen

Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie in Rumänien bereits?

Nicht zulasten privater Arbeitgeber. Eine nicht umgesetzte Richtlinie begründet für sich genommen keine Pflichten für private Unternehmen, und das rumänische Arbeitsministerium hat klargestellt, dass Arbeitgeber vor der Verabschiedung des nationalen Gesetzes nicht sanktioniert werden können. Die Pflichten werden zu dem im Umsetzungsgesetz vorgesehenen Zeitpunkt anwendbar.

Muss ich das Entgelt in der Stellenanzeige veröffentlichen?

Die Richtlinie verlangt, dass das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne dem Stellenbewerber in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch mitgeteilt wird. Die Veröffentlichung in der Ausschreibung ist eine der Möglichkeiten, aber nicht die einzige.

Darf ich einen Bewerber fragen, wie viel er an seinem jetzigen Arbeitsplatz verdient?

Nach der Umsetzung nicht. Die Richtlinie verbietet es dem Arbeitgeber, Bewerber nach ihrem Entgelt in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen zu fragen.

Ab wann muss ich über das Entgeltgefälle berichten?

Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern berichten bis zum 7. Juni 2027, solche mit 100 bis 149 Arbeitnehmern bis zum 7. Juni 2031. Arbeitgeber mit mindestens 250 Arbeitnehmern berichten danach jährlich, die übrigen alle drei Jahre.

Was geschieht, wenn das Entgeltgefälle 5 % übersteigt?

Lässt sich der Unterschied nicht durch objektive Kriterien rechtfertigen und wird er nicht innerhalb von 6 Monaten nach der Berichterstattung behoben, muss der Arbeitgeber zusammen mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.

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Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Die anwendbare Rechtslage ist anhand der konkreten Situation des jeweiligen Arbeitgebers und der zum Zeitpunkt der Prüfung geltenden Rechtsvorschriften zu prüfen.