{"id":554,"date":"2026-11-09T04:00:00","date_gmt":"2026-11-09T04:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/adesman.ro\/?p=554"},"modified":"2026-11-08T15:26:34","modified_gmt":"2026-11-08T15:26:34","slug":"transparence-salariale-directive-2023-970-employeurs-roumanie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/adesman.ro\/fr\/transparenta-salariala-directiva-2023-970-angajatori\/","title":{"rendered":"Transparence des r\u00e9mun\u00e9rations en Roumanie\u00a0: ce que pr\u00e9voit la directive (UE) 2023\/970 et ce que les employeurs doivent pr\u00e9parer"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">La directive (UE) 2023\/970 visant \u00e0 renforcer l\u2019application du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations entre les femmes et les hommes pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur par la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations et les m\u00e9canismes d\u2019application du droit (la \u00ab\u00a0directive\u00a0\u00bb) devait \u00eatre transpos\u00e9e par les \u00c9tats membres au plus tard le 7 juin 2026. La Roumanie n\u2019a pas encore adopt\u00e9 la loi de transposition. La proposition l\u00e9gislative enregistr\u00e9e au S\u00e9nat en juin 2026 a \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9e par le S\u00e9nat le 14 octobre 2026 et se trouve d\u00e9sormais devant la Chambre des d\u00e9put\u00e9s, qui est la chambre d\u00e9cisionnelle.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Jusqu\u2019\u00e0 l\u2019adoption de la l\u00e9gislation nationale de transposition, le minist\u00e8re du Travail roumain a pr\u00e9cis\u00e9 que les obligations institu\u00e9es exclusivement par la directive ne produisent pas d\u2019effets directs \u00e0 la charge des employeurs, lesquels ne peuvent se voir infliger d\u2019amendes administratives (contraventionnelles) pour leur non-respect. N\u00e9anmoins, l\u2019article 9, paragraphes 2 \u00e0 4, de la directive pr\u00e9voit que les employeurs comptant au moins 150 travailleurs doivent communiquer les premi\u00e8res informations relatives \u00e0 l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes au plus tard le 7 juin 2027, pour l\u2019ann\u00e9e civile 2026, tandis que les employeurs comptant de 100 \u00e0 149 travailleurs sont soumis \u00e0 cette obligation \u00e0 compter du 7 juin 2031. Compte tenu de la complexit\u00e9 de la collecte et de l\u2019analyse des donn\u00e9es salariales, de l\u2019\u00e9valuation des postes et de la d\u00e9finition de crit\u00e8res objectifs de r\u00e9mun\u00e9ration, de nombreuses entreprises ont d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9 des d\u00e9marches pour se pr\u00e9parer \u00e0 respecter les futures obligations l\u00e9gales.<\/p>\n\n\n\n<aside class=\"tldr\" data-adesman aria-labelledby=\"tldr1\"><div class=\"tldr__head\"><p class=\"tldr__title\" id=\"tldr1\">En bref<\/p><\/div><ul class=\"tldr__list\" role=\"list\"><li style=\"--i:0\"><svg class=\"tldr__tick\" viewbox=\"0 0 20 20\" aria-hidden=\"true\"><path d=\"M4.5 10.5l3.6 3.6L15.5 6\"\/><\/svg><span>La directive (UE) 2023\/970 devait \u00eatre transpos\u00e9e au plus tard le 7 juin 2026\u00a0; en Roumanie, la loi de transposition est en cours de d\u00e9bat \u00e0 la Chambre des d\u00e9put\u00e9s.<\/span><\/li><li style=\"--i:1\"><svg class=\"tldr__tick\" viewbox=\"0 0 20 20\" aria-hidden=\"true\"><path d=\"M4.5 10.5l3.6 3.6L15.5 6\"\/><\/svg><span>Les candidats \u00e0 un emploi recevront des informations sur la r\u00e9mun\u00e9ration initiale ou la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration initiale avant l\u2019entretien, et l\u2019employeur ne pourra plus leur demander quel \u00e9tait leur salaire ant\u00e9rieur.<\/span><\/li><li style=\"--i:2\"><svg class=\"tldr__tick\" viewbox=\"0 0 20 20\" aria-hidden=\"true\"><path d=\"M4.5 10.5l3.6 3.6L15.5 6\"\/><\/svg><span>Les salari\u00e9s pourront demander par \u00e9crit leur niveau de r\u00e9mun\u00e9ration individuel et les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration moyens, ventil\u00e9s par sexe, pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur.<\/span><\/li><li style=\"--i:3\"><svg class=\"tldr__tick\" viewbox=\"0 0 20 20\" aria-hidden=\"true\"><path d=\"M4.5 10.5l3.6 3.6L15.5 6\"\/><\/svg><span>Les employeurs comptant au moins 150 travailleurs communiquent l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes au plus tard le 7 juin 2027\u00a0; ceux comptant de 100 \u00e0 149 travailleurs, au plus tard le 7 juin 2031.<\/span><\/li><li style=\"--i:4\"><svg class=\"tldr__tick\" viewbox=\"0 0 20 20\" aria-hidden=\"true\"><path d=\"M4.5 10.5l3.6 3.6L15.5 6\"\/><\/svg><span>Un \u00e9cart injustifi\u00e9 d\u2019au moins 5\u00a0%, non corrig\u00e9 dans un d\u00e9lai de 6 mois, oblige l\u2019employeur \u00e0 proc\u00e9der \u00e0 une \u00e9valuation conjointe des r\u00e9mun\u00e9rations, en coop\u00e9ration avec les repr\u00e9sentants des travailleurs.<\/span><\/li><\/ul><\/aside>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"1-ce-este-directiva-privind-transparenta-salariala-si-care-este-stadiul-transpunerii\">1. Qu\u2019est-ce que la directive sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations et o\u00f9 en est la transposition\u00a0?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La directive vise l\u2019application effective du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur. L\u2019instrument choisi est la transparence\u00a0: les candidats \u00e0 un emploi et les salari\u00e9s re\u00e7oivent des informations sur la r\u00e9mun\u00e9ration, et les employeurs de plus grande taille communiquent p\u00e9riodiquement les \u00e9carts entre les femmes et les hommes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La r\u00e9mun\u00e9ration s\u2019entend au sens large. Elle comprend le salaire de base et tous les autres avantages, en esp\u00e8ces ou en nature, per\u00e7us directement ou indirectement en raison de l\u2019emploi\u00a0: bonus, primes, avantages, heures suppl\u00e9mentaires r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es. Par cons\u00e9quent, les r\u00e8gles portent sur l\u2019ensemble de la r\u00e9mun\u00e9ration, et pas uniquement sur le salaire de base.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En Roumanie, le minist\u00e8re du Travail a soumis un projet de loi \u00e0 la consultation publique le 30 mars 2026. Le projet a ensuite \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9 en tant qu\u2019initiative parlementaire et enregistr\u00e9 au S\u00e9nat le 17 juin 2026 (L445\/2026). Le S\u00e9nat a rejet\u00e9 la proposition le 14 octobre 2026 et celle-ci a \u00e9t\u00e9 transmise \u00e0 la Chambre des d\u00e9put\u00e9s, o\u00f9 la version finale peut \u00eatre modifi\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"2-ce-se-schimba-la-recrutare\">2. Ce qui change en mati\u00e8re de recrutement<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les obligations relatives au recrutement s\u2019appliquent \u00e0 tous les employeurs, quel que soit le nombre de salari\u00e9s. Selon l\u2019article 5 de la directive\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>les candidats \u00e0 un emploi ont le droit de recevoir des informations sur la r\u00e9mun\u00e9ration initiale ou la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration initiale du poste, fond\u00e9es sur des crit\u00e8res objectifs et non sexistes, ainsi que sur les dispositions pertinentes de la convention collective de travail applicable\u00a0;<\/li>\n\n\n<li>ces informations sont communiqu\u00e9es dans l\u2019avis de vacance d\u2019emploi ou avant l\u2019entretien, de mani\u00e8re \u00e0 garantir une n\u00e9gociation \u00e9clair\u00e9e et transparente, sans que la directive impose express\u00e9ment la publication du salaire dans l\u2019avis\u00a0;<\/li>\n\n\n<li>l\u2019employeur ne peut pas demander au candidat des informations sur sa r\u00e9mun\u00e9ration dans le cadre de ses relations de travail actuelles ou ant\u00e9rieures\u00a0;<\/li>\n\n\n<li>les avis de vacance d\u2019emploi et les d\u00e9nominations de postes doivent \u00eatre non sexistes, et le processus de recrutement doit se d\u00e9rouler de mani\u00e8re non discriminatoire.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En pratique, l\u2019employeur a besoin d\u2019une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9finie pour chaque poste avant la publication de l\u2019avis. Les mod\u00e8les d\u2019avis, les guides d\u2019entretien et les formulaires de candidature doivent \u00eatre revus, y compris les questions portant sur le \u00ab\u00a0salaire actuel\u00a0\u00bb ou les \u00ab\u00a0pr\u00e9tentions par rapport au salaire ant\u00e9rieur\u00a0\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"3-criteriile-de-stabilire-si-de-evolutie-a-salariului\">3. Les crit\u00e8res de fixation et de progression de la r\u00e9mun\u00e9ration<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019employeur doit mettre \u00e0 la disposition des travailleurs, sous une forme facilement accessible, les crit\u00e8res utilis\u00e9s pour d\u00e9terminer la r\u00e9mun\u00e9ration, les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration et la progression de la r\u00e9mun\u00e9ration (article 6 de la directive). Ces crit\u00e8res doivent \u00eatre objectifs et non sexistes. Les \u00c9tats membres peuvent exempter les employeurs comptant moins de 50 travailleurs de l\u2019obligation relative aux crit\u00e8res de progression de la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pour comparer des postes diff\u00e9rents, la directive impose une \u00e9valuation du travail fond\u00e9e sur des crit\u00e8res objectifs\u00a0: les comp\u00e9tences, les efforts, les responsabilit\u00e9s et les conditions de travail. Une fiche de poste impr\u00e9cise ou une grille salariale d\u00e9pourvue de r\u00e8gles de classement claires sera difficile \u00e0 d\u00e9fendre lors d\u2019un contr\u00f4le ou d\u2019un contentieux.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"4-dreptul-salariatilor-de-a-fi-informati\">4. Le droit des salari\u00e9s \u00e0 l\u2019information<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Selon l\u2019article 7 de la directive, les salari\u00e9s ont le droit de demander et de recevoir par \u00e9crit des informations sur leur niveau de r\u00e9mun\u00e9ration individuel et sur les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration moyens, ventil\u00e9s par sexe, pour les cat\u00e9gories de travailleurs accomplissant le m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur. L\u2019employeur r\u00e9pond dans un d\u00e9lai raisonnable, qui ne peut exc\u00e9der deux mois \u00e0 compter de la date de la demande.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019employeur doit informer chaque ann\u00e9e tous les travailleurs de ce droit. Les clauses contractuelles interdisant aux salari\u00e9s de divulguer leur r\u00e9mun\u00e9ration, aux fins de l\u2019application du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations, ne sont plus admises. Par cons\u00e9quent, les clauses de confidentialit\u00e9 des contrats de travail individuels et les dispositions correspondantes des r\u00e8glements int\u00e9rieurs doivent \u00eatre analys\u00e9es et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, r\u00e9vis\u00e9es afin de garantir le respect de ce droit.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"5-raportarea-diferentei-de-remunerare-intre-femei-si-barbati\">5. La communication d\u2019informations sur l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019obligation de communication d\u00e9pend du nombre de travailleurs (article 9 de la directive)\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>250 travailleurs ou plus\u00a0: premier rapport au plus tard le 7 juin 2027, pour l\u2019ann\u00e9e civile 2026, puis chaque ann\u00e9e\u00a0;<\/li>\n\n\n<li>de 150 \u00e0 249 travailleurs\u00a0: premier rapport au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans\u00a0;<\/li>\n\n\n<li>de 100 \u00e0 149 travailleurs\u00a0: premier rapport au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans\u00a0;<\/li>\n\n\n<li>moins de 100 travailleurs\u00a0: la directive n\u2019institue pas d\u2019obligation de communication, celle-ci \u00e9tant volontaire, sauf lorsque la l\u00e9gislation nationale pr\u00e9voit une telle obligation.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le rapport comprend, entre autres, l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration moyen et m\u00e9dian entre les femmes et les hommes, l\u2019\u00e9cart au niveau des composantes variables (bonus), la proportion de femmes et d\u2019hommes b\u00e9n\u00e9ficiant de composantes variables, la proportion dans chaque quartile de r\u00e9mun\u00e9ration, ainsi que les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration par cat\u00e9gorie de travailleurs, ventil\u00e9s en fonction du salaire de base et des composantes variables ou compl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"6-evaluarea-comuna-a-remuneratiei\">6. L\u2019\u00e9valuation conjointe des r\u00e9mun\u00e9rations<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs soumis \u00e0 l\u2019obligation de communication pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article 9 doivent proc\u00e9der, en coop\u00e9ration avec les repr\u00e9sentants des travailleurs, \u00e0 une \u00e9valuation conjointe des r\u00e9mun\u00e9rations si la communication fait appara\u00eetre, dans une cat\u00e9gorie de travailleurs, une diff\u00e9rence de niveau de r\u00e9mun\u00e9ration moyen entre les femmes et les hommes d\u2019au moins 5\u00a0%, qui n\u2019est pas justifi\u00e9e par des crit\u00e8res objectifs et non sexistes et \u00e0 laquelle l\u2019employeur n\u2019a pas rem\u00e9di\u00e9 dans un d\u00e9lai de six mois \u00e0 compter de la date de la communication (article 10 de la directive).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019\u00e9valuation conjointe vise \u00e0 identifier les causes des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration et \u00e0 d\u00e9finir les mesures n\u00e9cessaires pour y rem\u00e9dier et les pr\u00e9venir, l\u2019employeur \u00e9tant tenu de corriger les \u00e9carts injustifi\u00e9s dans un d\u00e9lai raisonnable, en \u00e9troite coop\u00e9ration avec les repr\u00e9sentants des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"adesman-cta-lead wp-block-paragraph\">Vous pr\u00e9parez votre grille salariale, vos fiches de poste ou votre premier rapport de transparence des r\u00e9mun\u00e9rations\u00a0? Nous analysons vos documents et vous indiquons ce qui doit \u00eatre modifi\u00e9 avant l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi.<\/p>\n\n\n<p class=\"cta-line\"><a class=\"btn\" href=\"https:\/\/adesman.ro\/fr\/contact\/\"><span class=\"btn__label\">Prendre rendez-vous<\/span><span class=\"btn__icon\" aria-hidden=\"true\"><svg viewbox=\"0 0 24 24\"><path d=\"M5 12h13M13 6l6 6-6 6\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/p>\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"7-litigii-despagubiri-si-sanctiuni\">7. Contentieux, indemnisation et sanctions<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La directive modifie \u00e9galement les r\u00e8gles applicables aux contentieux en mati\u00e8re de discrimination salariale\u00a0:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>charge de la preuve\u00a0: si le salari\u00e9 pr\u00e9sente des faits permettant de pr\u00e9sumer l\u2019existence d\u2019une discrimination, il incombe \u00e0 l\u2019employeur de prouver qu\u2019il n\u2019y a pas eu de discrimination (article 18 de la directive)\u00a0; si l\u2019employeur n\u2019a pas respect\u00e9 ses obligations de transparence, la charge de la preuve lui incombe dans tout contentieux relatif \u00e0 une discrimination salariale, sauf s\u2019il prouve que la violation \u00e9tait manifestement non intentionnelle et avait un caract\u00e8re mineur\u00a0;<\/li>\n\n\n<li>indemnisation\u00a0: les travailleurs ayant subi un dommage du fait d\u2019une discrimination salariale ont droit \u00e0 l\u2019indemnisation ou \u00e0 la r\u00e9paration int\u00e9grale de ce dommage, y compris par le recouvrement int\u00e9gral des arri\u00e9r\u00e9s de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont li\u00e9s, ainsi que par l\u2019octroi, le cas \u00e9ch\u00e9ant, d\u2019une indemnisation pour le pr\u00e9judice moral et d\u2019int\u00e9r\u00eats de retard (article 16 de la directive)\u00a0;<\/li>\n\n\n<li>d\u00e9lai de prescription\u00a0: le d\u00e9lai d\u2019introduction des actions ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur \u00e0 trois ans (article 21 de la directive)\u00a0;<\/li>\n\n\n<li>sanctions\u00a0: les \u00c9tats membres fixent des sanctions effectives, proportionn\u00e9es et dissuasives, y compris des amendes (article 23 de la directive).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans la version initiale de la proposition l\u00e9gislative L445\/2026, des amendes de 3 \u00e0 5 salaires minimums bruts nationaux \u00e9taient pr\u00e9vues, et de 5 \u00e0 10 salaires minimums en cas de r\u00e9cidive. Le montant d\u00e9finitif sera fix\u00e9 par la Chambre des d\u00e9put\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"8-ce-pot-face-angajatorii-acum\">8. Ce que les employeurs peuvent faire d\u00e8s maintenant<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>V\u00e9rifiez que chaque poste dispose d\u2019une fiche de poste \u00e0 jour et que le classement salarial repose sur des crit\u00e8res clairs, objectifs et non sexistes.<\/li>\n\n\n<li>Regroupez les postes correspondant \u00e0 un m\u00eame travail ou \u00e0 un travail de m\u00eame valeur, sur la base des crit\u00e8res de la directive.<\/li>\n\n\n<li>Calculez l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration pour l\u2019ann\u00e9e 2026, si vous comptez au moins 150 travailleurs, y compris pour les bonus et les autres composantes variables, et identifiez les \u00e9carts qui ne peuvent pas \u00eatre objectivement justifi\u00e9s.<\/li>\n\n\n<li>Revoyez les avis de vacance d\u2019emploi, les questions utilis\u00e9es lors des entretiens et les formulaires de candidature, de sorte que les candidats re\u00e7oivent des informations sur la r\u00e9mun\u00e9ration initiale ou la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration initiale du poste et qu\u2019aucune information sur leur salaire actuel ou ant\u00e9rieur ne leur soit demand\u00e9e.<\/li>\n\n\n<li>Revoyez les clauses de confidentialit\u00e9 relatives au salaire figurant dans les contrats de travail individuels et dans les r\u00e8glements int\u00e9rieurs.<\/li>\n\n\n<li>D\u00e9finissez par \u00e9crit des crit\u00e8res objectifs, transparents et non sexistes pour l\u2019octroi des bonus et des augmentations de salaire, ainsi que pour la progression de la r\u00e9mun\u00e9ration, y compris en cas de promotion.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"concluzii\">Conclusions<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bien que la Roumanie n\u2019ait pas encore adopt\u00e9 la loi de transposition, les principales obligations sont d\u00e9j\u00e0 fix\u00e9es par la directive, et les premi\u00e8res communications d\u2019informations sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration sont pr\u00e9vues pour 2027 pour les employeurs comptant au moins 150 travailleurs. Pr\u00e9parer d\u00e8s \u00e0 pr\u00e9sent les grilles salariales, les crit\u00e8res de r\u00e9mun\u00e9ration et les registres relatifs aux droits salariaux peut faciliter la mise en conformit\u00e9 avec les futures exigences l\u00e9gales et contribuer \u00e0 r\u00e9duire le risque de contentieux en mati\u00e8re de discrimination salariale.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"intrebari-frecvente\">Questions fr\u00e9quentes<\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"se-aplica-deja-directiva-privind-transparenta-salariala-in-romania\">La directive sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations s\u2019applique-t-elle d\u00e9j\u00e0 en Roumanie\u00a0?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pas \u00e0 la charge des employeurs priv\u00e9s. Une directive non transpos\u00e9e ne cr\u00e9e pas, par elle-m\u00eame, d\u2019obligations pour les entreprises priv\u00e9es, et le minist\u00e8re du Travail a pr\u00e9cis\u00e9 que les employeurs ne peuvent pas \u00eatre sanctionn\u00e9s avant l\u2019adoption de la loi nationale. Les obligations deviendront applicables \u00e0 la date pr\u00e9vue par la loi de transposition.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"trebuie-sa-public-salariul-in-anuntul-de-angajare\">Dois-je publier le salaire dans l\u2019offre d\u2019emploi\u00a0?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La directive exige que la r\u00e9mun\u00e9ration initiale ou la fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration initiale soit communiqu\u00e9e au candidat dans l\u2019avis de vacance d\u2019emploi ou avant l\u2019entretien. La publication dans l\u2019avis est l\u2019une des options, mais pas la seule.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"pot-intreba-un-candidat-cat-castiga-la-actualul-loc-de-munca\">Puis-je demander \u00e0 un candidat combien il gagne dans son emploi actuel\u00a0?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Apr\u00e8s la transposition, non. La directive interdit \u00e0 l\u2019employeur de demander des informations sur la r\u00e9mun\u00e9ration du candidat dans le cadre de ses relations de travail actuelles ou ant\u00e9rieures.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"de-cand-trebuie-sa-raportez-diferenta-de-remunerare\">\u00c0 partir de quand dois-je communiquer l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration\u00a0?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs comptant au moins 150 travailleurs communiquent ces informations au plus tard le 7 juin 2027, et ceux comptant de 100 \u00e0 149 travailleurs, au plus tard le 7 juin 2031. Les employeurs comptant au moins 250 travailleurs les communiquent ensuite chaque ann\u00e9e, les autres tous les trois ans.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"ce-se-intampla-daca-diferenta-de-remunerare-depaseste-5\">Que se passe-t-il si l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e9passe 5\u00a0%\u00a0?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si l\u2019\u00e9cart ne peut pas \u00eatre justifi\u00e9 par des crit\u00e8res objectifs et n\u2019est pas corrig\u00e9 dans un d\u00e9lai de 6 mois \u00e0 compter de la communication, l\u2019employeur doit proc\u00e9der \u00e0 une \u00e9valuation conjointe des r\u00e9mun\u00e9rations avec les repr\u00e9sentants des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph translation-block\">Adesman &amp; Asocia\u021bii assiste les employeurs dans l\u2019audit de leurs structures de r\u00e9mun\u00e9ration, la r\u00e9vision de leurs documents de ressources humaines et la repr\u00e9sentation dans les contentieux du travail. D\u00e9couvrez notre pratique en <a href=\"https:\/\/adesman.ro\/fr\/avocats-droit-du-travail-roumanie\/\">droit du travail<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"adesman-cta-lead wp-block-paragraph\">Vous souhaitez savoir comment les nouvelles r\u00e8gles vous concernent\u00a0? \u00c9changez avec notre \u00e9quipe de droit du travail.<\/p>\n\n\n<p class=\"cta-line\"><a class=\"btn\" href=\"https:\/\/adesman.ro\/fr\/contact\/\"><span class=\"btn__label\">Contactez-nous<\/span><span class=\"btn__icon\" aria-hidden=\"true\"><svg viewbox=\"0 0 24 24\"><path d=\"M5 12h13M13 6l6 6-6 6\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/p>\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph translation-block\"><em>Le pr\u00e9sent document a un caract\u00e8re exclusivement informatif et g\u00e9n\u00e9ral et ne constitue pas un conseil juridique. Le r\u00e9gime applicable doit \u00eatre analys\u00e9 en fonction de la situation concr\u00e8te de chaque employeur et de la l\u00e9gislation en vigueur \u00e0 la date de l\u2019analyse.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Directive (UE) 2023\/970 sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations\u00a0: \u00e9tat de la loi en Roumanie, salaire dans les offres, rapport 2027, risques pour les employeurs.<\/p>","protected":false},"author":5,"featured_media":555,"comment_status":"closed","ping_status":"","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[70],"tags":[],"class_list":["post-554","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-dreptul-muncii"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.7 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Transparen\u021ba salarial\u0103 2026: obliga\u021biile angajatorilor<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Directiva (UE) 2023\/970 privind transparen\u021ba salarial\u0103: stadiul legii \u00een Rom\u00e2nia, salariul \u00een anun\u021buri, raportarea din 2027 \u0219i riscurile pentru angajatori.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/adesman.ro\/fr\/transparence-salariale-directive-2023-970-employeurs-roumanie\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Transparen\u021ba salarial\u0103 2026: obliga\u021biile angajatorilor\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Directiva (UE) 2023\/970 privind transparen\u021ba salarial\u0103: stadiul legii \u00een Rom\u00e2nia, salariul \u00een anun\u021buri, raportarea din 2027 \u0219i riscurile pentru angajatori.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/adesman.ro\/fr\/transparence-salariale-directive-2023-970-employeurs-roumanie\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Adesman &amp; 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