{"id":554,"date":"2026-11-09T04:00:00","date_gmt":"2026-11-09T04:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/adesman.ro\/?p=554"},"modified":"2026-11-08T15:26:34","modified_gmt":"2026-11-08T15:26:34","slug":"entgelttransparenz-richtlinie-2023-970-arbeitgeber-rumaenien","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/adesman.ro\/de\/transparenta-salariala-directiva-2023-970-angajatori\/","title":{"rendered":"Entgelttransparenz in Rum\u00e4nien: Was die Richtlinie (EU) 2023\/970 vorsieht und worauf sich Arbeitgeber vorbereiten m\u00fcssen"},"content":{"rendered":"<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Richtlinie (EU) 2023\/970 zur St\u00e4rkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts f\u00fcr M\u00e4nner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (die \u201eRichtlinie\u201c) war von den Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen. Rum\u00e4nien hat das Umsetzungsgesetz noch nicht verabschiedet. Der im Juni 2026 beim Senat eingebrachte Gesetzgebungsvorschlag wurde vom Senat am 14. Oktober 2026 abgelehnt und liegt nun der Abgeordnetenkammer vor, die die entscheidende Kammer ist.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bis zur Verabschiedung der nationalen Umsetzungsvorschriften entfalten die ausschlie\u00dflich durch die Richtlinie begr\u00fcndeten Pflichten nach Angaben des rum\u00e4nischen Arbeitsministeriums keine unmittelbare Wirkung zulasten der Arbeitgeber; diese k\u00f6nnen f\u00fcr deren Nichteinhaltung nicht mit Bu\u00dfgeldern (contraven\u021bii) belegt werden. Gleichwohl bestimmt Art. 9 Abs. 2 bis 4 der Richtlinie, dass Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern die ersten Berichte \u00fcber das Entgeltgef\u00e4lle zwischen Frauen und M\u00e4nnern bis zum 7. Juni 2027 f\u00fcr das Kalenderjahr 2026 vorlegen m\u00fcssen, w\u00e4hrend diese Pflicht f\u00fcr Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmern ab dem 7. Juni 2031 gilt. Angesichts der Komplexit\u00e4t der Erhebung und Auswertung von Entgeltdaten, der Bewertung von Stellen und der Festlegung objektiver Entgeltkriterien haben zahlreiche Unternehmen bereits mit den Vorbereitungen auf die k\u00fcnftigen gesetzlichen Pflichten begonnen.<\/p>\n\n\n\n<aside class=\"tldr\" data-adesman aria-labelledby=\"tldr1\"><div class=\"tldr__head\"><p class=\"tldr__title\" id=\"tldr1\">Kurz gefasst<\/p><\/div><ul class=\"tldr__list\" role=\"list\"><li style=\"--i:0\"><svg class=\"tldr__tick\" viewbox=\"0 0 20 20\" aria-hidden=\"true\"><path d=\"M4.5 10.5l3.6 3.6L15.5 6\"\/><\/svg><span>Die Richtlinie (EU) 2023\/970 war bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen; in Rum\u00e4nien wird das Umsetzungsgesetz derzeit in der Abgeordnetenkammer beraten.<\/span><\/li><li style=\"--i:1\"><svg class=\"tldr__tick\" viewbox=\"0 0 20 20\" aria-hidden=\"true\"><path d=\"M4.5 10.5l3.6 3.6L15.5 6\"\/><\/svg><span>Stellenbewerber erhalten vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch Informationen \u00fcber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, und der Arbeitgeber darf sie nicht mehr nach ihrem bisherigen Entgelt fragen.<\/span><\/li><li style=\"--i:2\"><svg class=\"tldr__tick\" viewbox=\"0 0 20 20\" aria-hidden=\"true\"><path d=\"M4.5 10.5l3.6 3.6L15.5 6\"\/><\/svg><span>Besch\u00e4ftigte k\u00f6nnen schriftlich Auskunft \u00fcber ihre individuelle Entgelth\u00f6he und die durchschnittlichen Entgelth\u00f6hen, aufgeschl\u00fcsselt nach Geschlecht, f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit verlangen.<\/span><\/li><li style=\"--i:3\"><svg class=\"tldr__tick\" viewbox=\"0 0 20 20\" aria-hidden=\"true\"><path d=\"M4.5 10.5l3.6 3.6L15.5 6\"\/><\/svg><span>Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern berichten \u00fcber das Entgeltgef\u00e4lle zwischen Frauen und M\u00e4nnern bis zum 7. Juni 2027, solche mit 100 bis 149 Arbeitnehmern bis zum 7. Juni 2031.<\/span><\/li><li style=\"--i:4\"><svg class=\"tldr__tick\" viewbox=\"0 0 20 20\" aria-hidden=\"true\"><path d=\"M4.5 10.5l3.6 3.6L15.5 6\"\/><\/svg><span>Ein ungerechtfertigter Unterschied von mindestens 5 %, der nicht innerhalb von 6 Monaten behoben wird, verpflichtet den Arbeitgeber zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung zusammen mit den Arbeitnehmervertretern.<\/span><\/li><\/ul><\/aside>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"1-ce-este-directiva-privind-transparenta-salariala-si-care-este-stadiul-transpunerii\">1. Was die Entgelttransparenzrichtlinie ist und wie weit die Umsetzung fortgeschritten ist<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Richtlinie zielt auf die wirksame Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Das gew\u00e4hlte Instrument ist Transparenz: Stellenbewerber und Besch\u00e4ftigte erhalten Informationen \u00fcber das Entgelt, und gr\u00f6\u00dfere Arbeitgeber berichten regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber die Unterschiede zwischen Frauen und M\u00e4nnern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Begriff des Entgelts ist weit gefasst. Er umfasst das Grundgehalt sowie alle sonstigen Verg\u00fctungen in bar oder in Form von Sachleistungen, die unmittelbar oder mittelbar im Zusammenhang mit dem Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis gew\u00e4hrt werden: Boni, Pr\u00e4mien, Zusatzleistungen und verg\u00fctete \u00dcberstunden. Die Regeln betreffen daher das gesamte Verg\u00fctungspaket und nicht nur das Grundgehalt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In Rum\u00e4nien hat das Arbeitsministerium am 30. M\u00e4rz 2026 einen Gesetzentwurf zur \u00f6ffentlichen Konsultation ver\u00f6ffentlicht. Der Entwurf wurde anschlie\u00dfend als parlamentarische Initiative eingebracht und am 17. Juni 2026 beim Senat registriert (L445\/2026). Der Senat lehnte den Vorschlag am 14. Oktober 2026 ab; er wurde an die Abgeordnetenkammer weitergeleitet, wo die endg\u00fcltige Fassung noch ge\u00e4ndert werden kann.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"2-ce-se-schimba-la-recrutare\">2. Was sich bei der Personalgewinnung \u00e4ndert<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Pflichten bei der Personalgewinnung gelten f\u00fcr alle Arbeitgeber, unabh\u00e4ngig von der Zahl der Besch\u00e4ftigten. Nach Art. 5 der Richtlinie gilt:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Stellenbewerber haben das Recht, Informationen \u00fcber das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt oder dessen Spanne f\u00fcr die betreffende Stelle sowie \u00fcber die einschl\u00e4gigen Bestimmungen des anwendbaren Tarifvertrags (contract colectiv de munc\u0103) zu erhalten;<\/li>\n\n\n<li>die Informationen werden in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch mitgeteilt, sodass die Verhandlungen informiert und transparent gef\u00fchrt werden k\u00f6nnen, ohne dass die Richtlinie ausdr\u00fccklich die Ver\u00f6ffentlichung des Entgelts in der Stellenausschreibung vorschreibt;<\/li>\n\n\n<li>der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder fr\u00fcheren Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen fragen;<\/li>\n\n\n<li>Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen m\u00fcssen geschlechtsneutral sein, und das Einstellungsverfahren muss diskriminierungsfrei durchgef\u00fchrt werden.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In der Praxis ben\u00f6tigt der Arbeitgeber f\u00fcr jede Stelle eine festgelegte Entgeltspanne, bevor die Ausschreibung ver\u00f6ffentlicht wird. Vorlagen f\u00fcr Stellenausschreibungen, Leitf\u00e4den f\u00fcr Vorstellungsgespr\u00e4che und Bewerbungsformulare m\u00fcssen \u00fcberpr\u00fcft werden, einschlie\u00dflich der Fragen nach dem \u201eaktuellen Gehalt\u201c oder nach \u201eGehaltsvorstellungen auf Grundlage des bisherigen Gehalts\u201c.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"3-criteriile-de-stabilire-si-de-evolutie-a-salariului\">3. Kriterien f\u00fcr die Festlegung und Entwicklung des Entgelts<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern die Kriterien, die f\u00fcr die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelth\u00f6he und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden, in leicht zug\u00e4nglicher Form zur Verf\u00fcgung stellen (Art. 6 der Richtlinie). Die Kriterien m\u00fcssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Die Mitgliedstaaten k\u00f6nnen Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern von der Pflicht in Bezug auf die Kriterien der Entgeltentwicklung ausnehmen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Um unterschiedliche Stellen vergleichen zu k\u00f6nnen, verlangt die Richtlinie eine Bewertung der Arbeit anhand objektiver Kriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Eine vage Stellenbeschreibung oder ein Entgeltraster ohne klare Eingruppierungsregeln l\u00e4sst sich bei einer Kontrolle oder in einem Rechtsstreit nur schwer verteidigen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"4-dreptul-salariatilor-de-a-fi-informati\">4. Das Auskunftsrecht der Besch\u00e4ftigten<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nach Art. 7 der Richtlinie haben Besch\u00e4ftigte das Recht, Ausk\u00fcnfte \u00fcber ihre individuelle Entgelth\u00f6he und \u00fcber die durchschnittlichen Entgelth\u00f6hen, aufgeschl\u00fcsselt nach Geschlecht, f\u00fcr die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, zu verlangen und in schriftlicher Form zu erhalten. Der Arbeitgeber antwortet innerhalb einer angemessenen Frist, sp\u00e4testens jedoch zwei Monate nach dem Tag der Antragstellung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Arbeitgeber muss alle Arbeitnehmer j\u00e4hrlich \u00fcber dieses Recht informieren. Vertragsklauseln, die es Besch\u00e4ftigten untersagen, ihr Entgelt zum Zwecke der Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts offenzulegen, sind nicht mehr zul\u00e4ssig. Verschwiegenheitsklauseln in Einzelarbeitsvertr\u00e4gen und entsprechende Bestimmungen in den Betriebsordnungen (regulament intern) sind daher zu pr\u00fcfen und gegebenenfalls anzupassen, um die Wahrung dieses Rechts sicherzustellen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"5-raportarea-diferentei-de-remunerare-intre-femei-si-barbati\">5. Berichterstattung \u00fcber das Entgeltgef\u00e4lle zwischen Frauen und M\u00e4nnern<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Berichtspflicht h\u00e4ngt von der Zahl der Arbeitnehmer ab (Art. 9 der Richtlinie):<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>250 oder mehr Arbeitnehmer: erster Bericht bis zum 7. Juni 2027 f\u00fcr das Kalenderjahr 2026, danach j\u00e4hrlich;<\/li>\n\n\n<li>150 bis 249 Arbeitnehmer: erster Bericht bis zum 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre;<\/li>\n\n\n<li>100 bis 149 Arbeitnehmer: erster Bericht bis zum 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre;<\/li>\n\n\n<li>weniger als 100 Arbeitnehmer: Die Richtlinie sieht keine Berichtspflicht vor; die Berichterstattung ist freiwillig, es sei denn, das nationale Recht sieht eine solche Pflicht vor.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Bericht umfasst unter anderem das durchschnittliche und das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgef\u00e4lle, das Entgeltgef\u00e4lle bei variablen Bestandteilen (Boni), den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die variable Bestandteile erhalten, den Anteil in jedem Entgeltquartil sowie das Entgeltgef\u00e4lle nach Gruppen von Arbeitnehmern, aufgeschl\u00fcsselt nach Grundgehalt und erg\u00e4nzenden oder variablen Bestandteilen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"6-evaluarea-comuna-a-remuneratiei\">6. Gemeinsame Entgeltbewertung<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber, die der Berichtspflicht nach Art. 9 unterliegen, m\u00fcssen zusammen mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchf\u00fchren, wenn sich aus der Berichterstattung in einer Gruppe von Arbeitnehmern ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelth\u00f6he von Frauen und M\u00e4nnern von mindestens 5 % ergibt, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und den der Arbeitgeber nicht innerhalb von sechs Monaten nach der \u00dcbermittlung des Berichts behoben hat (Art. 10 der Richtlinie).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die gemeinsame Entgeltbewertung dient dazu, die Ursachen der Entgeltunterschiede zu ermitteln und die Ma\u00dfnahmen festzulegen, die zu deren Beseitigung und Vermeidung erforderlich sind; der Arbeitgeber ist verpflichtet, ungerechtfertigte Unterschiede innerhalb einer angemessenen Frist in enger Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern zu beheben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"adesman-cta-lead wp-block-paragraph\">Bereiten Sie Ihr Entgeltraster, Ihre Stellenbeschreibungen oder Ihren ersten Entgelttransparenzbericht vor? Wir pr\u00fcfen die Unterlagen und sagen Ihnen, was vor dem Inkrafttreten des Gesetzes ge\u00e4ndert werden muss.<\/p>\n\n\n<p class=\"cta-line\"><a class=\"btn\" href=\"https:\/\/adesman.ro\/de\/kontakt\/\"><span class=\"btn__label\">Beratungstermin vereinbaren<\/span><span class=\"btn__icon\" aria-hidden=\"true\"><svg viewbox=\"0 0 24 24\"><path d=\"M5 12h13M13 6l6 6-6 6\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/p>\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"7-litigii-despagubiri-si-sanctiuni\">7. Rechtsstreitigkeiten, Schadensersatz und Sanktionen<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Richtlinie \u00e4ndert auch die Regeln f\u00fcr Rechtsstreitigkeiten wegen Entgeltdiskriminierung:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Beweislast: Legt der Besch\u00e4ftigte Tatsachen dar, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat (Art. 18 der Richtlinie); hat der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erf\u00fcllt, tr\u00e4gt er in jedem Rechtsstreit wegen Entgeltdiskriminierung die Beweislast, es sei denn, er weist nach, dass der Versto\u00df offensichtlich unbeabsichtigt und geringf\u00fcgig war;<\/li>\n\n\n<li>Schadensersatz: Arbeitnehmer, die infolge einer Entgeltdiskriminierung einen Schaden erlitten haben, haben Anspruch auf vollst\u00e4ndigen Ersatz, einschlie\u00dflich der vollst\u00e4ndigen Nachzahlung entgangenen Entgelts und der damit verbundenen Boni und Sachleistungen sowie gegebenenfalls Ersatz des immateriellen Schadens und Verzugszinsen (Art. 16 der Richtlinie);<\/li>\n\n\n<li>Verj\u00e4hrungsfrist: Die Frist f\u00fcr die Erhebung von Klagen darf nicht k\u00fcrzer als drei Jahre sein (Art. 21 der Richtlinie);<\/li>\n\n\n<li>Sanktionen: Die Mitgliedstaaten legen wirksame, verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfige und abschreckende Sanktionen fest, einschlie\u00dflich Geldbu\u00dfen (Art. 23 der Richtlinie).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die urspr\u00fcngliche Fassung des Gesetzgebungsvorschlags L445\/2026 sah Geldbu\u00dfen in H\u00f6he des 3- bis 5-Fachen des landesweiten Bruttomindestlohns in Rum\u00e4nien vor, im Wiederholungsfall des 5- bis 10-Fachen des Mindestlohns. Die endg\u00fcltige H\u00f6he wird von der Abgeordnetenkammer festgelegt.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"8-ce-pot-face-angajatorii-acum\">8. Was Arbeitgeber jetzt tun k\u00f6nnen<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Pr\u00fcfen Sie, ob f\u00fcr jede Stelle eine aktuelle Stellenbeschreibung vorliegt und ob die Eingruppierung auf klaren, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruht.<\/li>\n\n\n<li>Fassen Sie Stellen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit darstellen, anhand der Kriterien der Richtlinie zu Gruppen zusammen.<\/li>\n\n\n<li>Berechnen Sie das Entgeltgef\u00e4lle f\u00fcr das Jahr 2026, wenn Sie mindestens 150 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen, auch in Bezug auf Boni und sonstige variable Bestandteile, und ermitteln Sie Unterschiede, die sich nicht objektiv rechtfertigen lassen.<\/li>\n\n\n<li>\u00dcberpr\u00fcfen Sie Stellenausschreibungen, Interviewfragen und Bewerbungsformulare, damit Stellenbewerber Informationen \u00fcber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne f\u00fcr die Stelle erhalten und nicht nach ihrem aktuellen oder fr\u00fcheren Entgelt gefragt werden.<\/li>\n\n\n<li>\u00dcberpr\u00fcfen Sie die Verschwiegenheitsklauseln zum Entgelt in Einzelarbeitsvertr\u00e4gen und Betriebsordnungen.<\/li>\n\n\n<li>Legen Sie schriftlich objektive, transparente und geschlechtsneutrale Kriterien f\u00fcr die Gew\u00e4hrung von Boni und Gehaltserh\u00f6hungen sowie f\u00fcr die Entgeltentwicklung fest, auch im Fall einer Bef\u00f6rderung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"concluzii\">Fazit<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Obwohl Rum\u00e4nien das Umsetzungsgesetz noch nicht verabschiedet hat, sind die wesentlichen Pflichten bereits durch die Richtlinie festgelegt, und die ersten Berichte \u00fcber das Entgeltgef\u00e4lle sind f\u00fcr Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern f\u00fcr 2027 vorgesehen. Eine fr\u00fchzeitige Vorbereitung der Entgeltraster, der Entgeltkriterien und der Aufzeichnungen \u00fcber Entgeltanspr\u00fcche kann die Erf\u00fcllung der k\u00fcnftigen gesetzlichen Anforderungen erleichtern und dazu beitragen, das Risiko von Rechtsstreitigkeiten wegen Entgeltdiskriminierung zu verringern.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"intrebari-frecvente\">H\u00e4ufig gestellte Fragen<\/h2>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"se-aplica-deja-directiva-privind-transparenta-salariala-in-romania\">Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie in Rum\u00e4nien bereits?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht zulasten privater Arbeitgeber. Eine nicht umgesetzte Richtlinie begr\u00fcndet f\u00fcr sich genommen keine Pflichten f\u00fcr private Unternehmen, und das rum\u00e4nische Arbeitsministerium hat klargestellt, dass Arbeitgeber vor der Verabschiedung des nationalen Gesetzes nicht sanktioniert werden k\u00f6nnen. Die Pflichten werden zu dem im Umsetzungsgesetz vorgesehenen Zeitpunkt anwendbar.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"trebuie-sa-public-salariul-in-anuntul-de-angajare\">Muss ich das Entgelt in der Stellenanzeige ver\u00f6ffentlichen?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Richtlinie verlangt, dass das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne dem Stellenbewerber in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch mitgeteilt wird. Die Ver\u00f6ffentlichung in der Ausschreibung ist eine der M\u00f6glichkeiten, aber nicht die einzige.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"pot-intreba-un-candidat-cat-castiga-la-actualul-loc-de-munca\">Darf ich einen Bewerber fragen, wie viel er an seinem jetzigen Arbeitsplatz verdient?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nach der Umsetzung nicht. Die Richtlinie verbietet es dem Arbeitgeber, Bewerber nach ihrem Entgelt in ihren laufenden oder fr\u00fcheren Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen zu fragen.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"de-cand-trebuie-sa-raportez-diferenta-de-remunerare\">Ab wann muss ich \u00fcber das Entgeltgef\u00e4lle berichten?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitgeber mit mindestens 150 Arbeitnehmern berichten bis zum 7. Juni 2027, solche mit 100 bis 149 Arbeitnehmern bis zum 7. Juni 2031. Arbeitgeber mit mindestens 250 Arbeitnehmern berichten danach j\u00e4hrlich, die \u00fcbrigen alle drei Jahre.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"ce-se-intampla-daca-diferenta-de-remunerare-depaseste-5\">Was geschieht, wenn das Entgeltgef\u00e4lle 5 % \u00fcbersteigt?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u00e4sst sich der Unterschied nicht durch objektive Kriterien rechtfertigen und wird er nicht innerhalb von 6 Monaten nach der Berichterstattung behoben, muss der Arbeitgeber zusammen mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph translation-block\">Adesman &amp; Asocia\u021bii unterst\u00fctzt Arbeitgeber bei der Pr\u00fcfung von Entgeltstrukturen, der \u00dcberarbeitung von Personaldokumenten und der Vertretung in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Erfahren Sie mehr \u00fcber unsere Praxis im Bereich <a href=\"https:\/\/adesman.ro\/de\/arbeitsrecht-anwaelte-rumaenien\/\">Arbeitsrecht<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"adesman-cta-lead wp-block-paragraph\">M\u00f6chten Sie wissen, wie sich die neuen Regeln auf Sie auswirken? Sprechen Sie mit unserem Team f\u00fcr Arbeitsrecht.<\/p>\n\n\n<p class=\"cta-line\"><a class=\"btn\" href=\"https:\/\/adesman.ro\/de\/kontakt\/\"><span class=\"btn__label\">Kontaktieren Sie uns<\/span><span class=\"btn__icon\" aria-hidden=\"true\"><svg viewbox=\"0 0 24 24\"><path d=\"M5 12h13M13 6l6 6-6 6\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/p>\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph translation-block\"><em>Dieser Beitrag dient ausschlie\u00dflich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Die anwendbare Rechtslage ist anhand der konkreten Situation des jeweiligen Arbeitgebers und der zum Zeitpunkt der Pr\u00fcfung geltenden Rechtsvorschriften zu pr\u00fcfen.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023\/970: Stand der Umsetzung in Rum\u00e4nien, Entgelt in Stellenausschreibungen, Berichtspflicht ab 2027, Risiken.<\/p>","protected":false},"author":5,"featured_media":555,"comment_status":"closed","ping_status":"","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[70],"tags":[],"class_list":["post-554","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-dreptul-muncii"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.7 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Transparen\u021ba salarial\u0103 2026: obliga\u021biile angajatorilor<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Directiva (UE) 2023\/970 privind transparen\u021ba salarial\u0103: stadiul legii \u00een Rom\u00e2nia, salariul \u00een anun\u021buri, raportarea din 2027 \u0219i riscurile pentru angajatori.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/adesman.ro\/de\/entgelttransparenz-richtlinie-2023-970-arbeitgeber-rumaenien\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Transparen\u021ba salarial\u0103 2026: obliga\u021biile angajatorilor\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Directiva (UE) 2023\/970 privind transparen\u021ba salarial\u0103: stadiul legii \u00een Rom\u00e2nia, salariul \u00een anun\u021buri, raportarea din 2027 \u0219i riscurile pentru angajatori.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/adesman.ro\/de\/entgelttransparenz-richtlinie-2023-970-arbeitgeber-rumaenien\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Adesman &amp; 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